§1 激励的含义和过程一、激励的含义1. 激励(.ppt

* . 二、过程型激励理论 1.弗洛姆的期望理论 M=V · E 激励力＝效价×期望值 E高×V高＝M高 E中×V中＝M中 E低×V低＝M低 E高×V低＝M低 E低×V高＝M低 效价：指一个人对这项工作及其结 果能够给自己带来满足程度的评价。 期望值：对工作目标能够实现概率的估计。 * . 个人努力 组织目标 个人目标 个人需要满足 期望值 效价 激励力 效价和期望值对激励力的影响 * . * . 2. 亚当斯的公平理论 基本观点： 当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。 * . * . * . * . * . * . * . 美国CEO的薪水明显高于其他国家，他们的薪水是加拿大和欧洲同类对手的2倍－3倍。比如，1990年，美国三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为730万美元，与之相对照，日本三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为180万美元。批评家指出，美国的这种薪金政策导致了一些CEO有意挑选值得信任的董事会成员，靠这些人不断给高级管理层加薪。如果董事会成员不照章办事，便要冒失去职位的风险。事实上，CEO的身份、威望和权力在董事会中很有地位。 范例：首席执行官的报酬是公平的吗？ * . 在美国的大公司中，首席执行官（CEO）的年均薪金水平是普通蓝领工人薪金的160倍，有人认为，这反应了环境影响下的价值规律，各企业急需高质量的CEO人才，但这部分人才的数目却相当少。一些人认为CEO的年薪应为100万美元甚至更多，这才可能补偿从事这种工作的人们所担负的巨大责任和压力。而这种七八位数的年薪收入能够激发CEO和CEO后备队伍的巨大潜能，他们会对企业的年终收益造成影响。 范例：首席执行官的报酬是公平的吗？ * . 批评家们指出美国CEO收入的天文数字使得他们“过分贪婪”。比如，80年代中期，CEO的薪水猛升了212％，而生产工人的工作却仅提高了53％。同期，列入标准－普尔指数的500家公司的每股平均收益仅增加了78％。1990年，CEO的薪水和红利总额又提高了3.5％，从而达到人均121.4万美元，其中20名最高报酬的CEO年薪突破了580万美元。而当年美国大企业的利润却下降了7％。 范例：首席执行官的报酬是公平的吗？ * . .  §1 激励的含义和过程 一、激励的含义 1. 激励（Motivation） 心理学：某种动机产生的原因。 管理学：①指影响人们的内在需求动机， 从而加强、引导和维持行为的活 动或过程。 ②激发人的积极性。 第十一章 激励 * . 需求 动机 行为 目标 满足程度 强化 二、激励的过程 * . 激励、行为和需求 激励的含义为激发人的动机，诱发人的行为。 激励是一种力量，也是一个过程。激励给人以行动的动力，使人的行为指向特定的目标。 在管理过程中，对人的行为的激励，就是通过心理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱因，诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。 一切行为都是受到激励而产生。 得不到满足的需求是产生激励的起点。 * . §2 激励理论与行为 胡萝卜＋大棒 * . 一、需要型激励理论（内容型激励理论） 1. 马斯洛的需要层次论 四点基本假设: （1）已被满足的需要,不再具有激励行为 的能力。 （2）人类的需要会随经济条件的变化而改变。 （3）低层次需要满足后，才有足够的动力去 驱动满足高层次需要的行为。 （4）满足高层次的需要比满足低层次需要的 途径更多。 Abraham H·Maslow 1908～1970 * . 生理需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 高 低 马斯洛的需要等级 安全需要 分析方法：完成—前进式 * . * . * . * . * . 2. 赫茨伯格的双因素理论 传统观点 满意 不满意 激励因素 双因素观点 满意 没有满意 保健因素 不满意 没有不满意 * . 激励因素 保健因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 * . * . * . * . * . * . * . 3. 麦克兰的后天需要理论 权力需要 归属需要 （依附需要） 成就需要 * . * . * . .