中小型民营企业单位派遣人员福利公平问题及对策.docxVIP

中小型民懿业^彳翊谴A鬲翻I公平问题那么策 表 1.12019—2020 年中小型民营劳务派遣代表性企业的经营状况数据表 公司名称 营业收入（万兀） 2019年劳 务派遣业务收入 （万元） 2019 2020 聚英人力 7988. 6 4110. 82 42. 98 浙商企业 36973. 74 / / 晨达股份 98674. 51 41556.01 5365. 01 华中人才 21728. 37 9243.19 630. 02 南深股份 29301.73 15009.21 24813. 16 海峡人力 378986.38 191658. 85 180216.81 资料来源：前瞻产业研究院整理 劳务派遣作为市场经济环境下的一种用工形式，对缓解国内的用工荒，缓解特定人群的就业压力起到了不可替代 的重要作用。民营企业是中国经济最具开展活力的局部。但随着时代的开展，人力资源本钱大幅提升成为企业管理者需 要面对的核心难题之一。本文就中小企业型民营企业单位劳务派遣制员工在企业中福利公平存在的主要问题为出发点， 提出了化解问题的相应措施，供业内人士以及中小企业型民营企业参考借鉴。 一、我国中小型民营企业单位派遣人员福利公平现状 （一）我国中小民营企业劳务派遣人员基本情况 劳务派遣是由派遣机构与派遣劳力订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机 构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实那么发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣机构已经不同于职业介绍机构， 它已经成为与劳动者签订劳动合同的一方。这种雇佣方式起源于20世纪70年代的美国和日本。其特点是劳务派遣企业 “不招人，不承当用工责任”，用人单位“不用人，不承当用工责任”，这种用工与用工别离的模式，是一种非常流行的国际 用工形式。劳务派遣是一种新型的用人方式，可跨地区，跨行业，一方面，用人单位可以根据行业或自身工作的特点和 开展需要，通过劳务派遣资格的劳务公司派遣各类人员，劳务派遣服务机构根据员工的实际需要，签订劳动合同，建立 劳动关系，向用人单位派遣员工，并提供人事管理、劳动福利、物流等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位 与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳 务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。 （二）中小型民营公司劳务用工的数量规模 对于中小型企业来说，由于规模和实力的限制，人力资源部门无论是人员配置还是在企业地位都相对较弱。即便 是企业能够加强对人力资源管理部门的资源配置，但也需要耗费企业较多的资源，往往造成内部人力资源管理的单位成 本较高。据国家统计局、智研咨询发布的《2019-2025年中国劳务派遣行业现状分析及投资前景评估报告》指出，2009-2019年中国劳务派遣从业人员总体呈上升趋势，从2009年的2700万人增至2019年的3600万人，目前，华东 兴旺地区劳务派遣体系开展速度快、规模大。已开展的地区主要有北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、 黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，劳务派遣制度在其他地区也在不断开展。此外，劳务派遣尤其受到外资 企业和大型国有企业的欢迎。沿海一些外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行棠对劳务派遣的需求较 大。 .中小型民营企业劳务派遣局部企业优势明显 从2019年以来我国劳务派遣代表性企业的经营状况上看，中小型民营企业海峡人力具有较大开展优势，2019年 企业营业收入达378986.38万元，领先其他代表性企业;从劳务派遣业务的营业收入上看，2019年海峡人力劳务派遣业 务营收达180216.81万元，与其他代表性企业相比，仍处在领先地位。此外，圣邦人力、晨达股份、南深股份劳务派遣 业务营收也均超过1亿元。（如下表1.1）。 二、我国中小型民营企业单位派遣人员福利公平所存在的问题 （一）劳务派遣员工的管理制度不健全 .岗位体系不规范，派遣员工受歧视 从现阶段来看，有一些中小型的民营企业随意派遣像安保、客服等基础岗位的人员到外地，而且并不向他们解释 到底是公司派遣还是用工单位要求。按照劳动法的规定，用工单位是没有权利在合同期限结束后派遣劳动者去新的工作 单位，这属于强制性的与新的用工单位形成雇佣关系，特别是缺乏规范的岗位体系，一些特殊岗位的人员没有明确的岗 位说明书，权责关系较为模糊。而且据有关调查显示，许多中小型民营企业派遣的员工，无论是在薪资安排还是员工福 利上都得不到基础的保障，由于与其他同事缺乏交流的经验，很容易受到排挤和歧视，再加上缺乏必要的劳动培训，有 些工作经验无法在短时间内掌握，派遣员工的工作生活变得异常艰难。 .缺乏有效的沟通机制，沟通渠道狭窄 有研究说明，大多数中小型民