快乐增员模式简介.ppt

2009年生命人寿河南分公司主管培训班 携手提升生命价值 总公司营销管理本部 快乐增员模式介绍 以量取质 以质带量 第一页，共二十九页。 1 成功案例 2 运作原理 3 操作实务 目录 第二页，共二十九页。 快乐增员模式是近两年来推出的非常适合中国大陆寿险公司的增员模式，该项目在同业国寿、平安等公司已经得到了成功的验证。可以帮助寿险公司推动健康的人力发展。 第三页，共二十九页。 2004年 2005年 2006年 2007年 同业（重庆平安）成功案例——人力走势 三年的沉淀和系统建设，从07年7月开始，重庆平安终于突破人力瓶颈，07年8月人力已突破8000人。 第四页，共二十九页。 2006年 2007年 06年三转率 52.7％ 量上的增加并没有导致质的恶化；相反系统运作结果使新人的质量得到提升。 同业（重庆平安）成功案例——三个月转正率 第五页，共二十九页。 06年试用活动率64.1％ 人力增加了，新人的活动率始终高于06年平均水平，同时也高于总体活动率水平。 同业（重庆平安）成功案例——新人活动率走势 第六页，共二十九页。 　 六个月留存率? 十三个月留存率? 　 1月 2月 1月 2月 重庆 54.87% 62.42% 27.32% 29.45% 06年2月 2月 2006年2月 2月 46.33% 62.42% 28.32% 29.45% 上岗时间 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 上岗人力 682 245 192 223 195 542 717 194 670 383 转正人力 　 　 　 99 102 341 440 161 589 330 转正率 　 　 　 44.4% 52.3% 62.9% 61.4% 83.0% 87.9% 86.2% 留存人力 196 95 61 98 101 343 461 156 554 329 留存率 28.7% 38.8% 31.8% 43.9% 51.8% 63.3% 64.3% 80.4% 82.7% 85.9% 2月份6留环比增长7.55个点，同比增长16.09个点；13留环比增长2.13个点， 同比增长1.13个点； 截止3月9日数据显示目前06年各月增员目前留存率状况 同业（重庆平安）成功案例——六个月留存率走势 第七页，共二十九页。 生命人寿试点机构成功案例 2007年四季度，生命人寿先后在几家分公司本部做了快乐增员试点，推动效果显著，通过7天的快乐增员周： 大连本部————上岗100余人，80名增员人100%活动 大连金州中支——上岗50余人 哈尔滨本部———上岗70余人 长沙本部————上岗60余人 杭州本部————上岗100余人（含20余人引进） 快乐增员不仅带来了大量的上岗人力，更重要的是在队伍中掀起了增员热潮，也为业务员积累了大量的增员名单。 第八页，共二十九页。 1 成功案例 2 运作原理 3 操作实务 目录 第九页，共二十九页。 脉冲式增员量达成模型 模型解释一：保持月度以现有组织裂变及壮大为目的增员节奏。 模型解释二：以季度为节奏对三个月内新人进行组织规划作为增员新力量。 模型解释三：以季度第二月初作为季度增员最高量启动。 模型解释四：新人养成训练和留存提高是脉冲式人力增长成功的关键。 脉冲式增员模型是快乐增员的理论基础 第十页，共二十九页。 英才 星火 星火 增员氛围 增员目标 增员技能 增员习惯 今天的增员行动 明天的增员习惯 以量取质 利用快乐增员： 1、营造增员氛围； 2、强化增员信心； 3、追踪增员目标； 4、培养增员习惯。 第十一页，共二十九页。 星火 试用 试用 英才 甄选与培养 英才 英才 英才 今天的人力项目运作 明天的人力系统经营 以质带量 利用经理人计划： 1、吸纳新鲜血液； 2、激发晋升文化； 3、规范训练运作； 4、提升经营平台。 第十二页，共二十九页。 1 成功案例 2 运作原理 3 操作实务 目录 第十三页，共二十九页。 总述： 首先面谈一部分具有潜在增员意愿和增员市场的6个月内新人； 通过培训确定部分增员目标； 通过一周的快乐增员活动统一进行面试和复试，强调以找寻增员准主顾的无压力快乐增员； 强化新人参训、上岗的追踪，以此达成增员量。 第十四页，共二十九页。 增员主体面谈 增员天使培训 快乐增员启动会 职前班 代资考班 上岗 快乐增员周 统一面试 快乐增员流程 十三个半天衔接培训 第十五页，共二十九页。 1 增员主体选择规划面谈 （入司6个月内有发展意愿的新人） 准主管 主管 潜在意愿：三群人都渴望发展组织，都意识到增员是组织发展的基础且越早增员越好。 潜在市场：刚转正的第一个增员相对一定是最好的 主管和准主管在市场上有了一定的人脉积累