职工薪酬待遇培训教材.ppt

职工薪酬待遇 华东交通大学 人力资源开发与管理研究中心 朱晓妹 第一页，共三十七页。 薪酬待遇过低 缺乏工资正常增长机制 薪酬差距过大 加班没有工资 欠薪 引发薪酬争议的几方面问题 第二页，共三十七页。 一、薪酬是什么？ 二、薪酬制定的依据 三、薪酬设计思路 四、薪酬管理的流程 探讨的问题 第三页，共三十七页。 一、薪酬是什么？ 1、工资、薪酬的区别 工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。 工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 第四页，共三十七页。 * 2、薪酬体系的构成 间接报酬 保险 带薪休假 住房补贴 …… 直接报酬 工资 绩效奖金 股票期权 利润分享 …… 广义薪酬 外在薪酬 狭义薪酬 内在薪酬 决策的参与 工作的自主性 个人的发展 活动的多样性 挑战性的工作 …… 非货币薪酬 宽敞的搬动室 私人秘书 动听的头衔 特定的停车位 …… 劳动的有价值的回报 第五页，共三十七页。 二、薪酬制定的依据 1、理论依据 （1）马斯洛需要层次论 人受内在需求驱动，需求由低到高发展 低层次需求满足后，高层次的需求才能更具激励力 五种需要并不总是保持同等的需要强度 第六页，共三十七页。 （2）赫茨伯格双因素理论 满意 不满意 传统的观点认为，满意的对立面就是不满意。 赫兹伯格认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 不满意 满意 没有满意 没有不满意 第七页，共三十七页。 成就 赏识 工作本身 责任 发展和成长 公司政策、管理水平、基本工资、人际关系和工作环境 第八页，共三十七页。 （3）亚当斯公平理论 员工的工作动机不仅受到报酬的绝对水平的影响，而且受到报酬相对水平的影响。 Qp/Qo：个人对其/比较对象所获报酬的感受； Ip/Io：个人对其/比较对象投入的感受； 第九页，共三十七页。 （4）弗鲁姆期望理论 激励水平（M）＝期望值（E）×工具性（I）×效价（V） 激励水平受努力、绩效与奖励三者之间的关系的影响。 （1）努力与绩效的关系（期望值）。努力与绩效的关系决定于个体对目标的期望值。期望值在0（相信努力不会导致绩效）到1（相信努力会导致绩效）之间变化。 （2）绩效与奖励的关系（工具性）。努力的直接结果是获得工作绩效，而一定的绩效会带来合理的奖励，如薪酬的提高和工作条件改善、学习机会等外在奖励与内在奖励。 （3）奖励与满足需要的关系（效价）。个体总是希望通过努力工作获得一定的奖励，以此满足自己的需要，如生存需要、安全需要、社交需要和自我实现需要等。由于个体需要的多样性和复杂性，同一种奖励的效价不同，吸引力也不同。 第十页，共三十七页。 二、薪酬制定的依据 2、法律与政策依据 　　（1）按劳分配原则 第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 （2）兼顾效率与公平 第十一页，共三十七页。 （3）适度增长 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 （4）最低工资保障 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 第十二页，共三十七页。 （5）按期支付 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 （6）享受带薪休假 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。 （7）合理支付加班工资 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;　　休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;　　法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 第十三页，共三十七页。 强调内部公平 官僚主义滋生 缺乏灵活性 员工看重晋升 强调外部竞争 可能丧失内部公平 强调职业适应力 增强员工灵活性和适应性 技能评价困难 技能到顶问题 市场为导向 技能为导向 岗位为导向 1、薪酬设计理念 三、薪酬设计思路 第十四页，共三十七页。 Market Position Performance Person 总薪酬 岗位评价 - 依据岗位要素进行岗位价值评估 按个人因素支付 资历 技能/胜任力