薪酬分配方案.docx

薪酬分配方案 第 1 章：总则 第 1 条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平， 保证员工合法权益，特制订本制度。 第 2 条：制订原则 竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 第 3 条：适用范围 本企业所有员工。  第 2 章 薪酬构成 第 4 条 企业正式员工薪酬构成 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴 第 3 章 高层管理人员薪酬标准的确定 第 5 条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。 第 6 条 高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业 总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第 7 条 年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%～25%。 等级系数等级系数等级系数五级0.6 等级 系数 等级 系数 等级 系数 五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9 职 岗位津 岗位评价 务 贴基数 等级 系数 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第 9 条 岗位津贴 确定岗位津贴的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 岗位津贴等级的确定 （三）岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数× 直接上司评定系数×学历职称系数 等级学历职称工资标准 等级 学历职称工资标准 五级 四级 三级 二级 一级 50 元 100-150 元 200-250 元 300-350 元 400 元 岗位津贴计算表： 部门上季度考核直接上司评定或民主测评学历职称四级 部门上季度 考核 直接上司评定 或民主测评 学历职称 四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0 三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1 二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3 五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9 四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0 三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1 二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3 五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9 四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0 三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1 二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3 一 一级 1.2 般 1500 职 （元） 员 二级 1.0 中 层管 2200 （元） 不分等级 1.0 理 高 一级 1.3 层 4000 管 （元） 二级 1.1 理 三级 1.0 包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 财务部建议采用年度奖金 与 AB 年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在 AB 取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。 还可以设置其他奖励如 ： 创新奖 奖励金额在 2000～20000 元。 优秀建议奖。奖励金额在 500～5000 元。伯乐奖。奖励金额在 500～5000 元。 全勤奖。奖励金额为每月 100 元。 其他特殊奖 例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 100～3000 元。 第 11 条 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 （二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 AB 相关政策。 第 12 条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： 季度考核结果优 季度考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 第 4 章 市场部营销人员 销售人员的薪酬结构主要由以下部分构成： （一）基本工资 基本工资是保证销售人员基