乡镇卫生院人员配置及人力资源管理分报告.docVIP

PAGE PAGE 6 乡镇卫生院人员配置及人力资源管理 乡镇卫生院是直接服务于患者的基层医疗机构，随着医疗卫生事业的发展和人事制度改革的深化，国家对乡镇卫生院越发重视，但由于乡镇卫生院存在人员数量不足、学历不高、职称偏低，人才引进困难，高技术人员易流失，加之对人才的管理手段滞后等诸多客观历史原因，制约了医院的发展和为群众提供优质服务的能力。开展项目以来，随着人员培训经费的增加，人员管理科学理念和手段增强，培训和引进力度的加大，吸引和任用人才措施的改善，在人员流动方向做到了正平衡，同时促进了人才对医疗服务效用指标的可持续发展和提高。本文重点对医院的现状与发展前景、战略与人力资源规划等内容作如下探讨。 1 乡镇卫生院人力资源配置 1.1 人员职称情况 注：1表示2009年国家情况，2表示2006年本医院情况，3表示2011年本医院情况 2006年我院中、高级职称人数占专技人员总数的12.6 %（全国2009年13.2%），其中初级占75.8 %，无职称资格占11.6％，中、高级低于全国水平，初级及无职称人员明显高于全国平均水平。2011年我院中、高级职称人数占专技人中总数15.9%（全国2009年13.2%），其中初级占％，无职称资格人员占8.7％ 1.2 文化程度 注：1表示2009年国家情况，2表示2006年本医院情况，3表示2011年本医院情况 2006年大专及以上学历占55.9%（全国2009年22.5%），2011年大专及以上学历占67.9%（全国2009年22.5%）。 1.3 人员年龄结构 注：1表示2009年国家情况，2表示2006年本医院情况，3表示2011年本医院情况 2006年人员年龄结构集中在两端，年龄小于35岁及大于55岁人中比例相对较大，2012年年龄集中于35-44岁区间，处于人生事业的黄金年龄。 1.4 人员配备情况 1.4.1 医院人员配备情况 医院配备情况 时间 执业医师 助理执业医师 每千人口配备卫生技术人员数 每千人口配备医生数 每千人口配备护士数 医护比 2006年 82 7 1.09 0.50 0.28 1.78 2007年 94 10 1.18 0.59 0.37 1.60 2008年 115 11 1.31 0.58 0.46 1.25 2009年 120 11 1.39 0.86 0.57 1.51 2010年 130 14 1.45 0.87 0.65 1.33 2011年 135 15 1.52 0.89 0.71 1.25 1.4.1主要 时间 总收入 床位使用率% 手术台数 周转率% 治愈率% 病人满意度% 培训经费 2006 2434.8 112.0 1582 6.1 63.2 75 129724 2007 3359.6 131.6 2349 6.8 67.7 71 179692 2008 4613.6 126.0 3086 5.9 64.9 74 208472 2009 5632.6 82.9 3964 3.8 71.0 81 390602 2010 6803.0 83.1 4502 3.7 70.2 84 442062 2011 8013.6 81.5 4813 3.6 81.1 91 454451 2011年与2006年相比，每千人所拥有卫生人员数由1：0.42上升到1：0.52，中高级职称人员明显增多，大专及以上学历人中增多，医院规模（开放床位数、人员总数）均有明显增加，主要业务指标（总收入、门诊人次、住院人次）有明显增长，医疗质量指标（治愈率、甲级病历率、病人满意度等）有明显提升。 通过对比分析得出：乡镇卫生院每千人口需要卫生人员在1.5左右，其中卫生专业技术人员保持在85%左右，医护比在1:1左右，中高级职称人员在30%左右既能满足辖区居民日益增长的医疗需求，同时医疗核心技术指标通达到医疗质量管理相关要求。 2 乡镇卫生院人力资源存在问题 尽管在科学建设乡镇卫生院人才队伍方面做出了一定的努力，有了一定的成效，但在该领域还存在着不少的问题和差距，值得我们总结和提高。 2.1 目前医院人力资源管理人员素质有待提高，管理人员大多数未经过人力资源管理系统知识培训，缺乏人力资源管理的系统理论，不能做到系统思维和超前谋划，缺乏主动思维的能力，与高标准的人力资管理要求尚有差距。加强对现有人力资源管理人员相关知识的培训和引进成熟的人力资源管理人员是解决人力资源管理人员素质的最佳途径。 2.2 高端技术、管理人才的引进、开发和留住人才的任务繁重。由于医院受规模和影响力的制约，对高端人才的吸引力有限；亟需开发、用好现有人才，增强现有人才的稳定性是亟待解决的问题。医院要增强竞争优势，保持可持续发展，高层次技术和复合型管理人才的缺口较大，多渠道加强人才的引