某投资集团绩效管理培训报告课件.ppt

考核指标可操作性是设计指标的比要考虑因素 指标可操作性是绩效考核能否顺利实施的关键； 从绩效指标设计的目的来看，可以大致分为三类： 1）保证进度和计划完成的指标：根据事先制定的计划，量化衡量，关键是计划制定的准确性，以及计划变动时相关指标和衡量标准调整的及时性； 2）保证工作正确，减少错误发生的指标：如“软件的使用正确率”、“部门资料保管完善性”等，这一类指标的可操作性应该从减少错误发生率的角度出发，如果从衡量正确率、完善性角度，则操作成本会很高： 如：“部门资料保存完整率达95％以上，每降低5％，此项扣1分”就是一个统计成本很高的指标，从降低操作成本、保证工作正确性的角度出发，可以改为“每丢失一份资料，扣0.5分” 又如“重大工程安全事故次数”的指标，是为了杜绝火灾的发生，这个指标的评价标准可以设为“每发生一次，该项得0分；发生两次，或者造成重大损失，当季度绩效考核得0分”； 3）提升工作质量的指标：如“研究报告的质量”，这类指标适宜事先设置“54321”的评分档次，给出每一档次的评价标准，而且随着工作质量的提升，逐步提高各档次的标准，以激发员工的工作积极性，不断提升工作质量和业绩 第三十一页，共三十五页。 目录 培训目的 对绩效管理的正确理解 绩效考核指标的设计方法 下一步工作计划 第三十二页，共三十五页。 我们将根据分解后的计划和确定后部门、岗位职责，在指标库的基础上和鑫远讨论设计高管和部门（含部门内岗位）的考核指标 指标库示意图 第三十三页，共三十五页。 祝鑫远集团基业长青，鑫远全体职员不断取得良好绩效！ 欢迎大家就具体问题展开讨论！ 第三十四页，共三十五页。 内容总结 鑫远投资集团绩效管理培训报告。企业方针/目标/。“ 如果你告诉我你怎样衡量，我将告诉你我怎样表现”。——Eli Goldratt。——彼得.德鲁克。高层领导集中精力主要管理直接下属，但在必要时可以了解跨级下属的业绩表现。可行性分析与目标达成分析。以下属（被考核者）为主：鼓励下属多说话，多提一些开放性问题，例如”你认为应当采取何种行动才能改善状况“。根据面谈对象不同，面谈的目的也不同。S (specific results)—即规定一个具体的目标。M (measurable)—即目标可以用数量、质量、成本和影响等标准来相对衡量其结果。T (time)—即目标中包含一个合理的时间约束，预计届时可以出现相应的结果 第三十五页，共三十五页。 * 鑫远投资集团绩效管理培训报告 鑫远投资集团绩效管理培训报告 第一页，共三十五页。 本报告使用 本报告仅供鑫远集团内部使用，未经上海攀成德企业管理顾问有限公司的书面许可，不得向鑫远以外的其他机构传阅，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 本报告属于机密文件，仅限于鑫远集团内部经允许的相关人员使用，其他人员请自觉回避。 对于违犯上述限制的人员和机构，攀成德和鑫远集团有权采取有效措施，并追究相关责任。 第二页，共三十五页。 目录 培训目的 对绩效管理的正确理解 绩效考核指标的设计方法 下一步工作计划 第三页，共三十五页。 本次培训的目的在于使鑫远中高层加深对认识绩效管理的认识 ?树立正确的绩效管理思想 ?了解绩效管理原理 ?学习考核指标的设计方法 ?为新绩效管理体系的具体实施奠定基础 第四页，共三十五页。 目录 培训目的 对绩效管理的正确理解 绩效考核指标的设计方法 下一步工作计划 第五页，共三十五页。 “绩效”是... 对绩效界定的三种观点： 绩效是结果； 绩效是行为； 绩效应该关注员工的潜能、素质，关注未来发展。 实际应用中，对于绩效概念的理解，可分为以下几种： “绩效”就是“完成工作任务” “绩效”就是“工作结果”或“产出” “绩效”就是“行为” “绩效”是“结果”与“过程（行为）”的统一体 “绩效”＝“做了什么（实际收益）”＋“能做什么（预期收益）” 提升下属员工的绩效也是改善工作 某主管说：“每天那厚厚的一打文件还不知怎样处理，哪有时间在搞考核啊。” ？ 增加绩效指标或评价标准的案例，阐述改善 第六页，共三十五页。 迫使员工更好或更努力工作的棍棒 只在绩效低下时使用 填表格 因此，绩效管理不是…… 第七页，共三十五页。 绩效管理是…… 绩效管理是一种对组织/公司的资源进行规划、组织、使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。 绩效管理的建立 有助于核心价值观 共识与认同 作为灌输企业文化 企业方针/目标/ 任务的载体 第八页，共三十五页。 绩效管理的关键不在于考核，而在于如何通过绩效管理的手段把员工的行为引向正确的方向，以实现企业的目标。 绩效管理能使企业的目标和努力相结合 “ 如果你告诉我你怎样衡量，我将告诉你我怎样表现” ——Eli Goldra