企业如何培训员工才有效.ppt

* * 企业管理 - 整合期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张 培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人 存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低 引入课程期 第三十一页，共三十八页。 企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点 培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强 存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合 资源建设期 第三十二页，共三十八页。 企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力 培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工 存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高 精细发展期 第三十三页，共三十八页。 建议： 了解学习阶段 体系建设 明确培训负责人、加强培训计划性 培训重点 市场、销售、专业知识 发展方向 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养 第三十四页，共三十八页。 建议： 引入课程阶段 体系建设 培训机构建设、课程目录体系建设 培训重点 管理、全员（入司、上岗） 发展方向 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估 第三十五页，共三十八页。 建议： 资源建设阶段 体系建设 技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、 培训重点 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 第三十六页，共三十八页。 建议： 精细发展阶段 体系建设 综合、全面、专业、均衡发展 培训重点 为业务发展、技能发展提供支持 发展方向 网络教育 课程创新 供应商培训 第三十七页，共三十八页。 内容总结 《企业如何。－－《管子》。——彼得·圣吉:《第五项修炼》。——未来学家，约翰·奈斯比特。培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊。培训主要关注做好现在的工作，开发主要为未来变化做好准备。单位开发（使用性开发：针对性、实用性）。往往流行什么就培训什么。F、企业员工培训管理现状——存在的问题。思想决定行为,行为决定习惯,习惯决定性格,性格决定命运。确保员工掌握运用新技术所必须的一些基本技术（多媒体教学、计算机辅助设计等）。企业文化究其实质有两个来源：一是企业家用制度来复制（展现）自己的文化理念。成本－－收益分析。结果目标：通过培训组织获得什么最终结果。你有多么博学并不重要，重要的是学员能学多少。给下属一条出路，就是给自己一条生路 第三十八页，共三十八页。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 《企业如何 培训才有效》 第一页，共三十八页。 课程安排 正确理解员工培训 员工培训新发展、新理念 构建有效的培训系统 做好员工的使用性培训 企业培训管理的演进 互动与交流 第二页，共三十八页。 从“十年树木，百年树人”说起…… 　“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。一树一获者，谷也；一树十获者，木也；一树百获者，人也。” 　　　　　　　　　　　　　　　－－《管子》 培养人才很不容易 培养人才是长远之计 培养人才是回报最高的投资 请认真体味“人才，是企业之本”与“人，才是企业之本”两句话的差异 一、什么是员工培训？ 第三页，共三十八页。 从长远看，惟一能持久的竞争优势，就是你的组织能比对手学习得更快。没有一种外力能抢走你这个优势。任何人想模仿你，在他们模仿时，你又超越他一大步了。 ——彼得·圣吉:《第五项修炼》 “学习”的本质内涵是什么…… 了解环境，（然后主动）适应环境 “在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发价值的新资源的惟一对象，就是他的雇员。” 　　　　　　　　——未来学家，约翰·奈斯比特 第四页，共三十八页。 在定义上很难区分，往往混为一谈。一般说来： 培训时间较短，开发时间较长； 培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊； 培训的内涵较小，开发的内涵较大； 培训主要关注做好现在的工作，开发主要为未来变化做好准备； 培训往往是必须的，而开发往往是自愿的。 A、培训与开发的区别