企业终绩效考评与薪酬设计实务教材.ppt

一级构成： 基本工资； 绩效工资（奖金/佣金）； 加班加点工资； 福利津贴。 二级构成： 岗位工资； 年功工资； 涨幅工资（调整工资）； 保险； 津贴； 假期（有薪假期等）； 其他。 薪酬体系的一般构成 第六十三页，共一百零一页。 基本工资 绩效工资 加班工资 福利 岗 位 工 资 年 资 涨 幅 工 资 保 险 津 帖 其 他 有 薪假期  薪酬总收入 第六十四页，共一百零一页。 基工本资与绩效比例 ※ 要遵循激励原则 ※ 无具体标准,考虑企业与员工之间平衡 ※ 考虑到更有利于团队的稳定与管理 通常五百大企业: 高管: 50%:50% 高技: 60%:40% 中管:70%: 30% 中技: 75%:25% 基管: 80%:20% 初技: 85%:15% 普工: 100%, 但奖金与绩效考核挂钩 第六十五页，共一百零一页。 ? 保健功能(计划经济时代) ? 激励功能(市场经济时代) 遵循马斯洛需求理论 薪酬的两大功能 第六十六页，共一百零一页。 A公司,是一家专业从事汽车维修保养的公司. 公司内的维修技术人员/维修专家的业绩都是与薪资 挂钩的,反正是由客户满意度/维修完成时间/质量等因素 决定.因此技术人员对A公司的薪酬比较满意.而行政 后勤人员的工作积极性却不高.一方面不是业务直接部门 起薪点偏低, 同时工作业绩难以体现与量化,考核比较困难 只能拿正常薪水,平常靠多延长点加班时间增加收入.工作效 率也不高.黄总和人力资源部门都看到了问题. 黄总安排人力资源陈经理去设计一套对后勤工作人员的 激励考核办法, 假若你是陈经理,应如何着手进行设计?要考虑 几方面的因素?? 案例讨论 第六十七页，共一百零一页。 1） 内部因素 2） 个人因素 3） 外部因素 影响企业薪酬的因素 第六十八页，共一百零一页。 工作表现； 资历水平； 工作技能； 工作年限； 工作量； 岗位及职务差别。 决定因素 个人因素 第六十九页，共一百零一页。 首先要提四个问题: 用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点 和三个缺点是什么? 你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分 配原则? 你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高? 加倍努力,再加倍努力,你有没有获得高薪的 可能性?? 薪酬设计原则 第七十页，共一百零一页。 当员工感觉公平时，会受到良好的激励，并保持旺盛的斗志和工作积极性。 当员工感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如：减低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。 员工对薪酬系统公平性感受 第七十一页，共一百零一页。 年终个人绩效考评内容权重分布 德10% 素5% 勤5% 能35% 绩45% 第三十一页，共一百零一页。 个人绩效考评方式参考 ◇ 上司评价（直/间接上司） ◇ 下属评价 ◇ 自我评价 ◇ 内外部客户评价 第三十二页，共一百零一页。 年终部门绩效考评主要内容 部门 达成率 部门工 作士气 客户 满意度 团队学 习能力 部门 稳定性 第三十三页，共一百零一页。 在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如下要求（由部门负责人进行控制）： 部门各岗位间考核结果须控制 第三十四页，共一百零一页。 部门绩效考评方式参考 ◇ 主管部门领导评价 ◇ 部门自我评价 ◇ 横向部门评价 ◇ 外部关联客户评价 ◇ 公司总经理评价 第三十五页，共一百零一页。 年终公司绩效考核主要内容 公司 达成率 总利润 额达成率 固定资 产回报率 人均产值 (万元) 员工 满意度 总销售 额完成率 年管理 费用占比 第三十六页，共一百零一页。 1、制定计划为了保证考核工作按期、保质完成，事先应制定好年终考核计划，计划内容包括：明确考核的对象、考核内容、考核的方法、各阶段实施时间等。 2、确定考核的标准公司内不同部门有不同岗位，各岗位员工的职责不尽相同，所以考核的标准不能雷同。应该确定好不同岗位的考核标准，如营销人员考核标准、财务人员考核标准、工程技术人员考核标准等。 3、分析评价数量化工作对考核的标准做分析评价工作，说白了就是由定性到定量的过程。如工作量大计10分，一般计8分，宽松计5分；工作质量优秀计10分，良计8分，一般计5分，差计3分等等。 年终绩效考评五大工作流程 第三十七页，共一百零一页。 4、制定完整科学的考核