人力资源开发与管理选育用留.ppt

绩效评估 影响绩效水平的因素： 1.工作技能 2.工作机会 3.工作激励 4.工作环境 绩效的基本特征： 1.多因性 2.多维性 3.动态性 第六十二页，共一百页。 绩效评估的目的 一、管理的目的： 衡量员工、组织的各个部门和整个组织的绩效水平，为组织人事决策提供依据。 二、发展的目的  作为员工培养和职业发展计划的重要依据 ； 三、战略目的 四、其他目的 第六十三页，共一百页。 1.确定评估指标和评估标准 2.实施评估 3.结果分析 4.绩效管理 绩效评估的程序 * 第六十四页，共一百页。 绩效评估的标准 1）绝对标准：以固定标准衡量员工。 2）相对标准：将员工间的绩效进行相互比较来衡量员工。 3）客观标准：是根据员工所具有的每项特质或绩效表现，在“评定量表”的每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作衡量标准。 第六十五页，共一百页。 绩效评估的主要方法 1）分级比较法简单比较法、交替比较法（排序法）、范例比较法（标杆标定法）、对偶比较法（两两比较法）、强迫分配法 2）行为评价法 3）关键事件法 4）行为锚定评估法 5）目标管理法 6）平衡计分卡：从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评 7）360度法，又叫全方位考核法 第六十六页，共一百页。 排列法 评估因素：工作的质量 序号 员工姓名 1． 2． 3． 4． 第六十七页，共一百页。 强制分类法 员工姓名 优 （5%） 良 （40%） 中 （30%） 较差 （20%） 最差 （5%） ··· ··· ··· ··· ··· ··· 第六十八页，共一百页。 第六十九页，共一百页。 第七十页，共一百页。 行为评定表 行为项目 完全符合 比较符合 一般性 不太符合 完全不符 善于主动发现问题、解决问题。 □ □ □ □ □ 2.喜欢尝试新的解决问题的方法。 □ □ □ □ □ 3.一旦制定好计划，就想方设法完成。 □ □ □ □ □ 4.出现问题及时向上级反映。 □ □ □ □ □ 5.为工作效率付出额外努力。 □ □ □ □ □ 6.对任务能够及时、保质保量完成。 □ □ □ □ □ 7.乐于帮助同事解决的困难。 □ □ □ □ □ 8.上级对该员工的工作十分了解。 □ □ □ □ □ 9.尽力在部门中营造良好的氛围。 □ □ □ □ □ 10积极沟通，主动寻求绩效反馈。 □ □ □ □ □ 11与上级的工作关系融洽。 □ □ □ □ □ 第七十一页，共一百页。 员工绩效考评量表 员工姓名： 职务： 考评日期： 工作部门： 工号： 评估人： 工作绩效维度 绩效等级 最差：1 差：2 中：3 良：4 优：5 工作质量 工作数量 工作纪律 设备维护与物耗 创新意识与行为 考评意见： 考评人签名： 员工签名： 人力资源部门审核意见： 员工意见： 负责人签名： 最差：不能完成任务 差：勉强完成任务 中：基本完成任务 良：完成任务较好 优：完成任务特别杰出 第七十二页，共一百页。 现代人力资源管理与传统人事管理的比较 比较项目 传统人事管理 人力资源管理 管理手段 手段单一，以人工为主 系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据 管理层次 传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策 现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一 第三十页，共一百页。 人