如何提升招聘效能.ppt

中国企业人力资源最严重的现实 加入WTO，应对激烈的国际化竞争，我国企业不得不面对一个严重的现实——我国企业的经理和员工职业化素质普遍较差。这是中国企业人力资源现状非常明显的事实，也是我们不可回避的一个问题。 据美国一家人力资源机构调查，美国企业经理和员工中，25％的经理和员工是真正敬业的，50％的经理和员工敬业水平一般，而剩下25％的经理和员工是不敬业的，符合正态分布。在中国经理和员工中 “一般敬业”和 “不敬业”的比例会大很多。 60% 35% 第六十页，共一百零八页。 职业化结构层次 职业心态 职业意识 职业技能 积极 自信 学习 包容 感恩 自律 责任 危机 行动 客户 团队 专业 职业道德：指导职业心态、职业意识建立的价值观 科学工作法 高效沟通 时间管理 领导艺术 商务礼仪 市场营销 会议管理 团队建设 人力资源管理 企业文化建设 第六十一页，共一百零八页。 中国企业经理和员工职业化素质较差的主要表现 敬业精神不足 严重缺乏责任心 缺乏主动性 缺乏执行力 忽视细节 时间观念不强 团队协作能力较差 不重视沟通 …… 第六十二页，共一百零八页。 合适的雇员才是公司最重要的财富…… 只要人合适，激励和管理就不是问题…… 衡量某人是否“合适”，主要看其内在的性格特征和天赋能力，而不是专门知识、背景或实际技能。 ——吉姆 . 柯林斯 第六十三页，共一百零八页。 求职者 创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公平对待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等 面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素  决定应聘者是否通过本次面试等。 面试核心技术——面试的目的 第六十四页，共一百零八页。 （1） 场地布置 ： 安静；保密；氛围的营造 （2） 工具、资料 ：①面试程序表；②应聘者个人资料；③结构化问题表；④应聘者的面试评价表 （3） 时间安排 面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一交次完成 （4） 接待程序 明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接 面试核心技术——面试前的准备 第六十五页，共一百零八页。 （5）面试方式的选择： A、集体面试： 座谈方式： 适合候选人比较多的初选 无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力 无领导小组讨论方式设计： 选择讨论的主题：与职务要求有关的内容；没有明显答案倾向；可以满足对候选人多方面评价；能够引起大家讨论兴趣的 人员控制在10人左右，时间不低于1小时 面试核心技术——面试前的准备 第六十六页，共一百零八页。 举例：管理职务 主题：薪资提升，名额有限 角色扮演：各部门经理 目的：通过协商，确定提薪人员名单 材料：各部门候选人的基本材料 观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等。 无领导小组讨论示例 面试核心技术——面试前的准备 第六十七页，共一百零八页。 B、一对一面试 适用于各种情况的初选和复选 主试人可以是一个，也可以是多人 时间一般为30-40分钟 提出的问题一般在15个左右 候选人的面试时间应错开安排 注意候选人在等待面试时的表现 面试核心技术——面试前的准备 第六十八页，共一百零八页。 （6）面谈计划 开始前思考三个问题：如何开始？需要多长时间？准备问哪些问题？ 介绍：让应聘者介绍自己——招聘者自我介绍——介绍面试的结构 主体：开始发问，获取信息——介绍公司情况——其他需要了解的 情况——下一步的安排； 回答应聘者的提问 结束面试 评估面试者 面试核心技术——面试前的准备 第六十九页，共一百零八页。 1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的