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有哪些绩效考核方法 一、目标管理法目标管理法适用于部门、团队与员工的考核。要点:是考核内容就是部门、团队与员工签订的目标责任书或任务计划书;二就是考核结果简单明了,用完成与否与简单分析表示三就是企业必须相应制定绩效管理制度或办法,以进行具有针对性的奖励或惩罚。这种考核方法与短期目标任务直接挂钩,有利于目标责任书与任务计划书的全面完成。 二、工作分析法工作分析法适用于各类员工考核。以岗位说明书中的职责为考核依据。要点:一就是可以选择岗位说明书的主要职责进行考核,也可以选择全部职责进行考核,并赋予主要职责以较高的考核分数权重;二就是要求岗位说明书完整规范,使绩效考核起到强化职责管理,确保员工忠实履行岗位职责的作用;三就是补充说明,考核要有数据来源,如打印错误率在3%以内,瞧起来量化了,实际上就是没 有数据可查的打字错误数量,打,因为上级主管不可能 字员自己也不能数己的。细数 ,也可扩展到各类员工考核范围。表3中,对管理人员工作质量的考核,可用工作标准的要求为考核依据;工作数量的考核可用工作职责的数量 三、图示法 图示法适用于管理人员的考核 据;工作行为主要考核员工在工作过程中的工作执行力、工作主动性、工作合作性、工作指导性。要点:一就是要选择工作结果与工作过程的指标进行考核,并且这些指标无需进行详细表述,考核人与被考核人均能有统一的理解与认识;二就是这些考核指标所反映的内容可观察与可被控制,这样才能进行打分、评价、考核;三就是表3中的考核等级设置为四个等级,也可以设置为三个考核等级（如优秀、及格、不及格）或五个考核等级（如优秀、良好、合格、基本合格、不 合格,或者,优秀、 良好、合格、需要改进、建议解聘）。这种方法有助于从工作过程与工作结果两方面实施考核与加强控制管理。 四、描述法描述法主要适用于各类员工工作能力的考核。如表4就是对有行政权限的管理人员三种工作能力考核的描述。要点:一就是描述法一般用于工作能力等定性指标的考核,所以要客观公正、排除人为因素影响;二就是描述指标时,要简明扼要,表达意思容易理解,在考核等级的划分上,所有考核等级要反映所有可能发生的情形;三就是要专设“考核人签字”一栏,并要与被考核人”一栏一起共同讨论能力绩效改进计划。 五、关键事件法关键事件法适用于生产单位、有生产经营任务的部门以及各类员工的考核。要点:一就是主要突出对员工关键职责的考核;二就是员工的这些关键职责要与部门关 键职责紧密相连,如 销售人员的关键职责一般为表5所列的四项职责,这也就是销售部门的工作目标与关键职责;三就是关键事件法一般用于对生产经营指标的量化考核。这种考核方法有助于员工把时间与精力用在关键成功领域,在正确的时间内做正确的事。 六、排队法 排队法适用于员工人数较少的部门对员工的考核。按照表6,该部门的8名员工依次根据领导的主观印象顺序排列,考核最好的人排在第一名,考核最差的人排在最后一名。需要引起注意的就是:第一,这种考核方法就是建立在部门领导对本部门员工日常工作十分了解并能做出公正评价的假设基础上;第二,员工往往不认同这种考核方法,她们会认为考核结果往往偏重于领导的主观瞧法与个人好恶;第三,企业如果运用这种考核方法,一定要有员工表现的原始记录,否则,就要将这种考核方法发展成为因素排序法。 七、因素排序法因素排序法适用于员工人数较少的部门对员工的考核。要就是比简单的排队法增添了说服力。二就是如 点:果考核项 八、、,A员工的工作的数字代表名次排列,如表7中就是第一名计划完成率为的意思,则考核结果合计分数越小越好计,分则考核名次排列 1,,A员工的合第 ,A一,考核结果最好;如果考核项的数字代表考核得分的工作 计划完成率为1,就是考核分数为1的意思,则考核结果 合计分数越大越好,A员工的合计分数为7,在所有被考核员工 中分数最低,则考核结果最不好,排在最后一名。三就是考核因素的选择放在重要的与关键的因素方面,设计的考核指标就是重要的与关键的,因而,这种考核方法实际就是将关键事件法与排序法结合起来使用的,具有关键事件法关注重点与排序法方法简单的优点。 八、配对比较法配对比较法适用于员工考核。要点核结果向好,号表示考核结果向坏的多少为考核结果;二就是这种考核方法采取了参照系比较的 :一就是“+”号表示考 方法,考核不就是员工的工作情况与目标值或考核标准比较,也不就是与员工自己以前的表现进行比较,而就是与其她员工进行比较,排出考核结果;三就是考核要注意保护员工的自尊心,在考核结果反馈时尽量运用一些反馈面谈的技巧。这种考核方法打破了绩效考核不能进行横向比较的观点,员工之间通过比较,树立榜样,制定奋斗目标。 九、强制分布法强制分布法又称“正态分布法”。强制分布法就是对考核结果的规定。要点:一就是这种考核方法建立在人群分左中右、好中差分布概率的