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失败的绩效考核面谈
问题分析
PART 1
管理者认为绩效考评沟通只是走形式,而这一认识竟还发生
在人力资源负责人身上;
面谈准备不充分;
只谈员工缺点,无正面鼓励;反馈无依据,更多依靠的是道
听途说;
只关注问题,而不探讨问题原因和解决问题的方法;
未对下一绩效期的工作做出安排等。
失败的绩效考核面谈
问题分析
PART 2
正式的绩效考评面谈,除选择适宜的时间、场地和计划适合
的程序,管理者要充分准备好面谈资料,如:
员工“岗位说明书”和绩效考评表
员工日常工作表现的记录
员工每项工作的完成和打分情况
下一阶段工作目标,等等
沟通前,员工也应该准备好表明自己绩效的资料和证据,个
人发展计划实施情况以及打算向主管提出的问题。
失败的绩效考核面谈
问题分析
PART 3
为使绩效考评公平、公正,管理者在与员工沟通时要做到:
优点和缺点并重;鼓励员工说话,并认真倾听;
避免对立和冲突;集中在员工绩效而不是其个性特征;
关注员工发展,而不仅仅是过去的失误;
对员工表示出信心,以积极的方式结束沟通。
正式的绩效考评面谈还需要管理者对面谈内容进行记录。记
录的内容要点突出,充分准确,并经员工确认,不仅面谈双
方都能读懂,过后第三方也能读懂,以免未来发生劳动争议。
主管对下属问题反馈
管理者在绩效沟通中应采用的表达方式
避免 采用
判断性语言 描述性语言
“你怎么干出这么蠢的事情来 “你能解释一下为什么会这样吗?”
?”
权威性态度 支持性态度
“我们必须这样做才能准时完 “要准时完成任务,你这里还有什么
成任务。” 建议吗?”
优越性表现 平等性表现
“你刚来多长时间啊,能比我 “我们一直都这么做,可我想听听你
更有发言权吗?” 的意见,看我们是否能做得更好。”
独断专行 能接受他人建议的方式
“别再多说了,这就是最好的 “这是我所能想到的最好的解决方法
解决办法。” ,你看还有什么别的办法吗?”
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