流程体系诊断与优化报告.ppt

4.1 人力资源开发流程现状分析 存在的问题 具体表现 可能会导致的后果 缺乏各业务战略的规划作为人力资源规划的输入 缺乏各层次和体系年度的人力资源需求预测报告 缺乏年度的人员流动预测报告 素质模型与任职标准不完善，与实际状况差距比较大 能力评价的主观性大，受绩效结果的影响较大 招聘评委能力不足，社会人才资源掌握不足 培训效果评估和培训师资队伍建设有待加强 可能导致能力评价结果不合理，影响员工职业发展和满意度，甚至导致人才流失 可能影响人才特别是核心人才的评价和能力培养 流程输入 执行能力 人力资源规划缺乏具体的、可指导的依据，需求分析难以衡量和深入； 影响人员需求预测准确性，特别是核心人才的流动未及时预测可能对工作造成比较大影响 影响招聘计划和培训计划、方案的准确性和可操作性 人力资源规划未经公司经管会的审批 经管会不参加人力资源规划的审核，可能导致规划不能适应公司战略和年度经营计划的要求 控制方式 人力资源规划经集团人力资源部审核后，须再经公司经管会审批； 增加各层次和体系在年底前提交次年度的人力资源需求预测报告； 人力资源部作内部盘点时须作人员（特别是核心人才）流动的预测报告； 增补 强化 加强对社会人才资源的掌握和分析，加强与各专业院校研究院所、人才网站、猎头公司合作，以战略需求建立分职务类别和能力等级的人才库； 通过加强业务招聘评委的技能培训和内部培训师素质技能，提高招聘评估能力和人才培养能力； 人力资源部加强对各层次体系人员需求的审核，对需求申请提供调整意见； 建议（非本流程解决） 规划部组织各职能部门制订职能战略，为人力资源规划和各职能部门工作提供指导依据； 完善素质模型和任职标准，提高可操作性和指导性。 4.2 人力资源开发新流程—改进思路与要点 改进思路 要点说明 流程体系管理附件 附件1： 流程选择方法 附件2：流程评审方法 附件1：流程选择方法 　　方法　　　　　　　　说明　　　　　　　 评价 全面突破法 管理者选择法 加权选择法 战略选择法 操作：在组织内部所有领域开展多个项目的流程改进。 特点：非常耗时和昂贵，正常业务受影响，重点不突出 把改进重点放在管理者认为未来成功最关键的流程和存在问题的领域 从对客户的影响、改革的可能性、目前的状况和对企业的影响由领导小组进行综合评价 从战略目标评估关键流程 高风险：须有变革决心和专业团队支持 可行：但从内部角度评估可能具局限性 可行：要求领导小组具较高专业性和领导力 较好：支持战略的有效实施，80%精力管理20%关键流程 管理者选择-评分法 重要性 绩效低下程度 准备度 得分 战略规划流程 经营计划与预算流程 品牌规划流程 企业文化建设流程 供应商管理流程 采购流程 新产品设计流程 生产准备流程 销售预测与计划流程 市场研究流程 营销网络管理流程 重要性：对公司未来成功（战略）的影响程度 　 绩效低下程度：问题的严重程度　 准备度：流程优化所需人力资源、资金、信息和时机的符合程度　 按流程的重要性、绩效低下程度和准备度三方面从1－10评分，1为最低，10为最高，再计每个流程得分，按得分高低确定流程优化的优先级顺序。 管理者选择—矩阵分析法 中远期目标 立即采取行动 暂时忽略 不作特别努力 小 大 小 大 效果（改进潜力） 经济效益增加 客户满意度增加 市场应变加快 业务和管理瓶颈消除 可行性 可操作性 资源要求 时间范围 新产品开发流程 行政用品采购流程 设备采购流程 好 差 弱 强 战略目标选择法 确定战略目标； 由公司高层和流程领导小组对不同战略目标的重要性，按1-10分进行评分，10分为最重要，1分为最次要； 10分（最重要）的只能有一个，其它分可以有多个； 例如：某公司对战略目标的评价总平均分如下 第一步：确定战略目标及重要性评价 战略目标1 战略目标2 战略目标3 战略目标4 战略目标5 重要性评分 8 10 7 5 3 综合平均得分 战略目标选择法 第二步：分析支持战略目标的关键成功要素 分析每个战略目标支持的关键成功要素3-6项。如市场份额目标的关键成功要素为销售网络建设、新产品开发、品牌推广等； 并站在战略目标角度，评价不同关键成功要素的重要性，按1-10分进行评分，10分为最重要，1分为最次要；10分（最重要）的只能有一个，其它分可以有多个 ； 例：某公司关键成功要素评价总平均分如下 利益相关者 重要性 关键成功因素 需求重要性评价 综合平均分 战略目标1 8 关键成功要素1 9 关键成功要素2 7 关键成功要素3 3 关键成功要素4 5 战略目标2 10 关键成功要素1 10 关键成功要素2 7 …… …… 战略目标3 7 …… …… 战略目标选择法 第三步：因果矩阵分析 评价公司流程与关键成