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宽带薪酬 一、 宽带薪酬简介 所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原 有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级 压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同 时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系 统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。 与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很 多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。 宽带薪酬始于 20 世纪 90 年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等 新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。 在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上 走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个 薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的 责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被 安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。 二、 宽带薪酬的优势 1、打破等级观念 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。减少了工作之间的等级差 别,有助于企业组织结构向扁平化发展 ,同时有利于企业提高效率以及创造学习 型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。 2、重视个人 在传统等级薪酬结构中,员工即使能力达到了较高的水平,但是若企业没有 出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下,即使是在 同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围增大 ,员工只要注意培养 企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报 酬。 3、利于职位轮换 培育员工在组织中跨职能成长的能力。在传统等级薪酬结构中，员工的薪 酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上 的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛 苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下， 由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能 领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。 4、注重市场水平 宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据以及企业的工资定位来确定的， 因此，薪酬水平得定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力；同时， 能相应地做好员工成本的控制工作。 5、利于管理 实行宽带型薪酬结构设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的 最高值和最低值之间的变动比率至少有 100% ，因此，对于员工薪酬水平的界定 留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力 和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现 了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人 力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性 工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及充分 扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。 6、推动工作绩效 宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将 薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型 薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响 力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强，业 绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升 来实现的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构不仅通过 弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种 个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的 合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对 于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。 三、 宽带薪酬的劣势 1、晋升困难 实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。传统薪酬制度下的职位级 别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能 始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升