薪酬管理期末复习 名词解释+课后习题.docxVIP

作者：ZLX 名词解释 代理理论(agency theory)一种描述委托人与代理人之间的交换关系的激励理论。该理论假设交换双方都寻求尽可能最有利的交换，并且一旦有机会（例如，试图通过做尽可能少的事情来满足合同的要求)，他们都将采取机会主义行为。在对管理人员的薪酬管理领域，代理理论要求把管理人员的部分工资风险化，从而激励管理人员（代理人)以股东(委托人)利益最大化为行动准则，而不是追求个人利益最大化。这种激励制度通过减少相应比例的报酬来惩罚那些试图逃避责任的雇员。 贝多计划，一种个体激励计划，是对计件薪酬计划和标准工时计划的变异形式。它不是计算完成整个任务需要的时间，而是将任务分解成各种简单的动作，然后确定技术熟练程度中等的工人完成每个动作所需的时间。如果工人完成某项任务的时间少于规定标准就会获得奖励。在对任务进行更为详细的时间分析后，贝多计划与标准工时计划的运作机制大致相同。 基准职位(benchmark jobs)在组织内部或外部进行薪酬比较时作为参照点的一个或一组典型职位。基准职位的内容应该清楚、稳定，每个职位的现行工资标准能够被普遍接受，而且它们之间的工资差异也要相对稳定。组合在起的一组基准职位要能涵盖整个(比较)范围内的所有报酬要素，并且在外部劳动力市场制定工资标准时能够被接受。特征：基准职位的内容众所周知并且长期保持稳定；基准职位是多数雇主所共有的，对于特定的雇主并不具有独特性；在各个组织中，有相当大比例的雇员处于这种职位。 广基期权计划(broad-based option plans，BOP)是指这样的股票赠与:公司在指定的时间周期内授予雇员公司股票。由于参与人员广泛，故被称为广基期权计划。广基期权的优点在于它的多样性。根据向雇员分配股票的方式，广基期权计划或强化了对绩效的强烈重视(绩效文化)或激发了雇员的忠诚度从而使之留在公司中(所有权文化)。这一计划向首席执行官发出了明确的信号:所有的雇员都是公司的经营伙伴。 自助式(弹性)福利计划(cafeteria/flexible)在一定资金限制的范围内，雇员可以自主选择的一种福利计划。通常由具有共同核心内容的福利组合外加雇员自选性福利计划两部分构成。雇员可以通过缴费的方式获得其他额外的福利项目。弹性福利可以帮助公司满足多样化劳动力不断变化的需求，提高雇员及其家庭成员的参与度，深化雇员对福利的理解。但雇员作出错误选择后会发现自己没有相应的福利项目来应对可预见的意外事件。 现金平衡计划(cash balance plan)表面上类似于缴费确定型计划的一种收益确定型计划。雇员有一个假定的账户，每年按照特定的比例将其一部分工资存入该账户。存入假定账户的这笔资金会根据雇主缴费额和预先确定的利率水平日益增值。 补偿性差异(compensating differentials)一种经济学理论观点，亚当斯密指出，每个人都会考虑“不同雇用条件的总体优劣”并依据最大化的“净收益”作出决策。将外部劳动力市场上工资率的多样性归因于职位的正面特征与负面特征的差异性。为了吸引雇员，工资差异必须能够抵消职位的负面特征。虽然这一概念很有吸引力，但由于用于计算“净收益”的所有因素难以测量和控制，因此难以证明补偿性差异理论的实用性。 收益确定型计划(defined benefits plan)雇主根据具体的收益来限定自己在雇员福利中的责任。不管未来福利的成本如何增长，雇主必须提供一种固定收益水平而没有最高费用限额的福利选择或组合，与缴费相对。 缴费确定型计划(defined contribution plan)一种由雇主议定最高支出限额的福利选择或组合。从长期来讲，除非达成新的资金限制，否则福利成本的增长会减少福利项目的数量。 401(k)计划，是一种储蓄计划，允许雇员延迟支取税前收入。这些计划具有更快的养老金授予速度：公司的缴费份额永久性地转化为雇员所有，而且它们具有更大的便携性，喜欢跳槽的雇员可以将他们的养老金增值收益带到下一份工作中去。从负面的角度看，经济萧条破坏了许多401(k)计划的投资组合。雇员如果没有缴纳充足的费用就不能获得雇主足额的匹配缴费。 收益分享(团队激励)计划(gain-sharing(group Incentive) plans)当我们超越小型工作团队而试图去激励大型团队时，通常可以运用收益分享计划——使用营业指标评价群体而非个人绩效的激励计划。大多数雇员实际上都感到他们的行为对公司的利润影响很小——对公司利润产生更大影响的是高层管理者的决策。因此收益分享计划着眼于收入总账中的成本要素，并确定雇员可以对其发挥更大影响的成本节余。以上一个年度的数据为基础，把成本节约额作为相关雇员之间分配部分积累收益的标准。但收益分享计划也会导致筛选效应——好的雇员都希望自己的努力和绩效得到回报