企业改制后原有劳动合同的效力.docxVIP

企业改制后原有劳动合同的效力 采用面试和驾驶技术考试相结合的办法，考试时间另行通知，根据考试结果择优录用。 待遇按台州市编制外劳动合同用工有关规定执行。经录用后根据台州市关于编外合同用工 管理办法与台州市人才资源开发有限公司签订劳动合同，实行劳务派遣管理。 企业改制后原有劳动合同的效力问题 一。企业在改制中应坚持人力资源市场化原则，与职工重新签订劳动合同，置换职工 身份。企业改制时，应按照政策法规规范操作，妥善处置职工的劳动关系和经济补偿问题。 企业改制后，企业的经营机制或者组织形式发生变化，原企业的劳动合同是否继续有 效呢?有人认为，企业改制后，企业性质和法定代表人都发生了变化，改变了原来的劳动 关系，原劳动合同应当终止，重新订立劳动合同。这种观点显然过于片面，企业改制致使 企业性质的变更，并不应当必然引起劳动合同的终止。《劳动法》第26条第3款规定， 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更原劳动合同达成协议的，用人单位可以依照法定程序解除合同。劳动部《关于 贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第37条则规定，用人单位发生分立或者合并后，分立 或者合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的 原则，变更、解除或者重新签订劳动合同。可以说劳动部的解释在某种程度上是号劳动法 的精神相冲突。 在实践中，因劳动合同效力引发的争议主要有以下几个方面： 甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除 在规定时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25国的经济补偿金； (1)因解除或者变相解除劳动关系引起争议。法律及其有关法规对解除劳动合同的条 件和程序规定得比较完善，法院处理这些问题一般比较容易。这里主要探讨一些新的情况。 例如有的企业采取一次性支付安置费，职工将自己在企业的工龄“买断”，并解除与企业 的劳动合同关系的做法。对于这种情况，有关文件明确规定了适用范围，不得任意扩大适 用范围，对于超出规定范围的，不应当予以支持。 本合同期限自 年 月 日起，至 年 月 日止。其中试用期 年 月 日至 年 月 日o 实践中很多用人单位口头或以其他形式(如在入职登记表或员工手册中载明试用期)与 劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的 试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为 不符合录用条件，就解除劳动关系。笔者认为，用人单位该做法是违反法律规定的，在发 生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和 国劳动法》若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动 合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规 定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳资 双方签订了劳动合同，试用期 (2)劳动合同应当变更而没有变更，事后引发争议。有的企业在改制后只与在岗职工 “重新签订”劳动合同，而对于休假、病退、带资上学、停薪留职的职工“重新签订”劳 动合同。 (3)变更劳动合同中，因用人单位附限制性条件引起劳动争议。有些改制后的企业在 变更劳动合同的过程中利用劳动力过剩和自身的优势地位，给劳动者附加一些限制性条件, 比如有些企业实行股份制，要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。这种做法违 背了平等白愿、协商一致原则，同时也违背有关的规范，法院不应当给与支持。 感谢您的阅读，祝您生活愉快。