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结果质量的评价： 选择因素：对结果的预期。 　　顾客很容易评价过程质量，但技术质量不大容易。在选择服务提供者之前，一般可以通过文凭、资格证书、资历等预期服务提供者的结果质量。 如果您要了薯条、汉堡包、苹果派，那么，必须记住：先吃薯条，再吃汉堡包，后吃苹果派……”她解释说，因为薯条出炉后在常温下放置7分钟、汉堡包10分钟、派类70分钟后，如仍没卖出，按麦当劳规定必须丢弃。由此可见麦当劳提供给顾客新鲜食品的要求之高。 过程质量： ?员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且还可以激励和稳定优秀员工。因为麦当劳在中国未来将加速发展，因此对新员工的招募和培训就更加重要。”林慧蓉说。麦当劳中国为了未来的扩张，正加速储备自己的管理层。据内部人士透露，麦当劳的管理人员“快速培训计划”让原本需要6至9个月培训后才能转正的见习经理的转正周期缩短到了3至4个月。麦当劳的人员结构设计是金字塔型：一个稳定的中、高管理层凭借一套早已成型的严密培训体系，管理着数量庞大并且流动性强的小时制服务人员。前者是麦当劳管理的中坚力量，后者则为公司的扩张节约了劳动力成本。 成功的公司对培训不惜重金，并确保培训与业务目标和战略相符。比如在利兹卡尔顿饭店，所有员工都参见大量的基础培训，并随身携带公司的座右铭卡。员工每天要开一个短暂的准备会，重温饭店的20条标准；四季酒店的培训体系非常明确。所有员工进店都在参加为时6个月的入职培训，在晋升时，要参加14周的培训，部门经理以上人员将要培训以获得更多的管理技能，同时，还要参加一系列的专业知识培训以适应酒店管理要求。 重点介绍团队协作训练和心态训练。 通过不断地培训来推动员工的职业化进程,以确保员工工作和职场表现符合公司制定的工作程序,方法和要求,进一步提升整个服务的职业化. 态度决定一切 提供恶劣既培训知识和技能，又具有互动服务品质的优秀样板． 如鞠躬，欢迎15度，感谢30度，道歉45度。 当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全套培训科目就已在等待着他。最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升迁，公司会再次安排不同的培训课程。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。 为了密切公司内部员工关系，肯德基还举行不定期的餐厅竞赛和员工活动，进行内部纵向交流。 这点，恰恰是中餐的症结所在，中餐对厨师的依赖性相当强，这使得餐饮连锁在扩张过程中受制于“人”。 肯德基在中国特别建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地——教育发展中心。 每年为来自全国各地2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。  　　 要求学生对这个培训过程做出评价。特别是它的科学性、实用性体现在什么地方。 定期考核表 我认为第2个方法最为重要。 远古时候，塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止。看着看着，美女竟活了。1968年，两位美国心理学家来到一所小学，他们从一至六年级中各选3个班，在学生中进行了一次煞有介事的“发展测验”。然后，他们以赞美的口吻将有优异发展可能的学生名单通知有关老师。8个月后，他们又来到这所学校进行复试，结果名单上的学生成绩有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。　　实际上，这是心理学家进行的一次期望心理实验。他们提供的名单纯粹是随便抽取的。他们通过“权威性的谎言”暗示教师，坚定教师对名单上学生的信心，虽然教师始终把这些名单藏在内心深处，但掩饰不住的热情仍然通过眼神、笑貌、音调滋润着这些学生的心田，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。学生潜移默化地受到影响，因此变得更加自信，奋发向上的激流在他们的血管中荡漾，于是他们在行动上就不知不觉地更加努力学习，结果就有了飞速的进步。这个令人赞叹不已的实验，后来被誉为“皮格马利翁效应”或“期待效应” 。“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行 如果企业选择了合适的员工，并进行了适当的培训，那么接下来需要做的就是，管