部门绩效管理体系设计.pdfVIP

部门绩效管理体系设计 部门绩效管理是指为了达成组织的目标， 通过持续开放的沟通过程， 形成组织目标所预 期的利益和产出，并推动部门做出有利于组织目标达成的行为。 作为公司和员工之间绩效管理承上启下的关键层面， 部门绩效管理已成为企业培育竞争 优势、 获取核心竞争力的战略性举措。其体系架构包括： 目标体系和管理过程。目标体系包 括部门定量指标体系和部门定性指标体系。绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施与监控、 绩效评估、绩效反馈四个环节，如图 1 “基于战略的部门绩效管理体系框架”所示。 一、部门绩效管理目标体系设计 主要有外部导向法、关键成功因素法、综合平衡记分卡、部门 360 °绩效考核法。 1．外部导向法 外部导向法也称标杆基准法 （Benchmarking ），是把企业最强的竞争对手或同行业领先 的最有名望企业的关键业绩行为作为对照分析基准， 进行评价与比较， 建立可持续发展的关 键绩效指标体系以及最优的持续改进方法。 标杆基准法包括两个层次的含义， 一是如何寻找标杆， 二是如何基准化。 比如航空公司 要成为世界一流的企业，就应该明确世界一流航空公司的行业标杆是什么？业绩标准是什 么？与此相适应的管理措施是什么？本企业与世界一流的差距在哪里？如何缩小差距或赶 上？明确了以上问题，就能正确地建立本企业的绩效标准，实现绩效目标。 2 ．关键成功因素法 关键成功因素法是基于企业远景、 战略与核心价值观， 对企业运营过程中的若干关键成 功要素进行提炼与归纳，从而建立企业关键业绩评价指标体系和绩效管理系统的程序和方 法，其重点是提取关键业绩指标。 （Key Performance Indicator, KPI ） （1）关键业绩指标（ KPI ）的概念 关键业绩指标是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳， 是通过对组织内 部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一 种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。 KPI 分为以下 2 个层次： 企业级 KPI ：运用头脑风暴法和鱼骨分析法找出业务重点，即企业价值评估重点，用头 脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级 KPI 。 部门级 KPI ：将企业级 KPI 分解到部门形成部门级 KPI ，确定评价指标体系，并对相应 部门 KPI 进行分解，确定相关要素目标，分析绩效驱动因素 (技术、组织、人 ) ，确定实现目 标。对部门 KPI 体系的建立和测评过程本身，就是统一各部门朝着企业战略目标努力的过 程。 KPI 法符合一个重要的管理原理 -- “二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着 “20/80 ”的规律， 即 20% 的骨干人员创造企业 80% 的价值； 在每个部门和每一位员工身上 “二八原理”同样适用，即 80% 的工作任务是由 20% 的关键行为完成的。抓住 20% 的关键 行为，进行分析和衡量，就能抓住业绩评价的重心。 （2 ）确定关键绩效指标的 SMART 原则 在确定关键绩效指标时有一个重要的原则，即 SMART 原则。 SMART 是五个英文单词 第一个字母的缩写。 S 代表的是 Specific, 意思是指“具体的” ； M 代表的是 Measurable ， 意思是指 “可度量的”； A 代表的是 Attainable ，意思是 “可实现的”； R