员工激励理论之不花钱的激励.pptx

不花钱的鼓励——领导者、管理者成功的秘诀 引言三个真实故事的分析某公司管理高层跳槽低就500强中的优秀企业民企招聘中的难题成功的界定你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯〔C. Francis〕目录一、 报酬的界定二、报酬结构三、报酬与鼓励四、鼓励理论与内在报酬鼓励五、内在报酬与员工鼓励一、报酬的界定报酬是由于工作〔劳动〕而获得的物质回报和精神满足内在报酬的界定1234工作过程本身获得的非货币收益，如成就感、赏识、认同感、能力的提升、责任感、对工作本身的兴趣等。内在报酬有正、负之分，负的有：猜疑、不信任、高职低就、高素质员工干简单工作等内在报酬的影响因素※制度透明度※领导的行为※外在报酬的支付方式※工作内容外在报酬的界定外在报酬是由于工作〔劳动〕而获得的货币收入和物质奖励二、报酬结构外在报酬报酬内在报酬报酬结构与鼓励外在报酬主管的管理方式、员工的岗位配置会影响员工的报酬结构；工作内容与报酬结构内在报酬报酬结构与需求结构物质需求——外在报酬精神需求——内在报酬 长期需求与短期需求报酬结构与需求结构的平衡外在报酬内在报酬三、报酬与鼓励内在报酬鼓励报酬外在报酬长期利益与短期利益 员工鼓励——根本理论自我实现人假设〔Y理论〕以工作的合理安排满足其需求 社会人假设〔参与管理理论〕以社会成认满足其需求经济人假设〔X理论〕自我实现的需要以金钱满足其需求受人尊敬的需要感情的需要平安的需要〔人际关系学说〕生理的需要 复杂人假设〔权变管理理论〕马斯洛的需求层次与报酬 自我实现 尊重需求 交往需求 平安需求 生存需求 ……需求员工工作需求与马斯洛需求层次1、希望在有管理能力的主管下工作2、能够自己思考3、能够了解自己工作的结果4、希望自己被分配的工作是有趣的5、希望充分掌握相关的信息6、希望主管能够聆听自己的意见7、希望得到主管的尊重8、自己付出的努力期望得到主管的肯定9、希望得到富有挑战性的工作10、希望得到业务进修的时机生存平安交往被尊重自我实现报酬与鼓励员工需求与鼓励权力知识成就认可平安金钱外在报酬内在报酬内在报酬外在报酬报酬与鼓励能 力个人平等感鼓励/推动努 力绩效表现报酬个人满意度个人的鼓励推动取决于： 到达预期绩效所需的努力 绩效—报酬预期 个人感知到的报酬的吸引力四、鼓励理论与内在报酬鼓励 双因素理论与内在报酬鼓励 需要理论与内在鼓励 目标设置理论与内在报酬鼓励 公平理论与内在报酬鼓励双因素理论保健因素鼓励因素 防止职工产生不满情绪鼓励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就麦克莱兰德的需要理论成就需要权力需要合群需要高级人才跳槽分析外在报酬外在报酬外在报酬有职无权，成就感没有内在报酬内在报酬内在报酬观念管理：为什么而工作？态度管理：为谁而工作？行为管理：应该怎么做？好的管理就是一种鼓励岗位调整与鼓励——内在报酬的增加 成就感的提升替补球员改首发后位该打前锋综合内勤调当讲师提名为具体工作的责任人民主讨论与权利需求、合群需求独断决策民主讨论决策权力需求满足权力需求满足权利与合群满足内在报酬漏失人员人员目标设置理论与内在报酬鼓励 明确的目标能提高绩效；一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更多的绩效；反响比无反响带来更高的绩效。游戏规那么与内在报酬鼓励阶段工作目标是鼓励的条件，如打升级，小光、大光，连升三级，这些游戏规那么的设计，都是从鼓励、挑战来考虑的。目标管理制度的推出，也是考虑阶段性工作的奋斗方向、阶段性检视的鼓励条件 。短跑、长跑、比赛时间的约定等，都是目标设定的考虑。公平理论与内在报酬鼓励 个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。当人们感到自己的产出—投入和其他人的产出—投入比不平衡时，就会产生紧张感。同时感到不公平。 公平与内在报酬鼓励成就感、认同感、晋升和赏识等都与公平、比较相联系。鼓励的力度可以有差异，但鼓励的差异要与奉献差异匹配。要表达公平，否那么会出现负鼓励。 如当着其他人的面，主管对一位工作表现很一般的员工表示特别的赞赏，会对其他表现突出的员工产生不公平的负鼓励。鼓励如果不公平，将连锁反映负鼓励。五、内在报酬与员工鼓励 内在报酬的特点——工作过程的非物质收益 内在报酬结构与鼓励效果 不同的员工内在报酬结构不同 要掌握每个员工的内在报酬需求特点内在报酬的特点内容：成就感、影响力、胜任感、个人成长、受重视，工作结束的自我祝贺，工作的自由度。特点：难以清晰定义，讨论、比较或谈判，主观性强，个性化突出，与个人性格、职业阶段、需求层次、心理感受等因素相关。这是主管