员工招聘读书报告.pptx

员工招聘;;28 六月 2021;1 胜任力模型的构建;28 六月 2021;28 六月 2021;综合以上各位学者的观点，可以得出胜任力的如下几项特征：;胜任力概念模型 胜任力概念模型表现的是胜任力概念的内涵结构，借助直接简明的图形或方程式等来说明胜任力的内涵。其中冰山模型 〔The Iceberg Model〕和洋葱模型〔The Onion Model〕最为著名。 胜任力概念模型是属于理论层面的；而胜任力模型是属于应用层面的。;;胜任力模型的构建方法;28 六月 2021;;2 甄选方法;;;判断行为面试答复关键标准： 关键之一 阐述明确 注意非行为特征的描述 关键之二 阐述完整 注意事件描述完整性- STAR 关键之三 证据确凿 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据 ;;行为面试问题举例;;;;;;;;;;;28 六月 2021;;〔一〕准备阶段;;要对工作分析的结果进行筛选和排序 筛选，是把用人要求中那些可要可不要的条件去掉。 排序是在留下的条件中，进行重要性的排列。排序的本质，是我们在选人的时候，当无法选到完全满足各项需要的候选人时，我们最先放弃什么条件，最后放弃什么条件。最先放弃的条件，就是排序时相对最不重要的条件；最后放弃的条件，是排序时最重要的条件。;28 六月 2021;〔二〕招募阶段;;;〔三〕甄选阶段;可视化的根本思路是：;问题设计的标准 这个问题的背后，我希望了解应聘者哪方面的素质或能力？ 这个问题，在应聘者听完后，会不会马上意识到我要了解的内容？ 这个问题这么问，应聘者容易造假吗？ 对应聘者的答复，我能否从他的其他问题的答复中进行验证和判断？ 对应聘者的答复，能否让他给出不是纯理论性的解释，而是用具体实例来说明？或者让他所答复的内容，具有很好的可操作性？;〔一〕求职动机和欲望 求职动机是影响到一个人能否适应所应聘的职位，能否在公司有长远开展的决定性因素之一。求职动机背后，是一个人的价值观。 在应聘过程中如何把握求职动机呢？ 首先需要分析，这个职位能吸引应聘者的是什么？;;;——你希望自己在5年或10年之后，自己是一种什么样的状况/自己在职业上做到什么程度/自己在职业上应该是什么样的？ ;对上面问题连续提问不是好方法，可以在不同阶段，分开提问。一是不让应聘者感觉重复，二是对于那些说谎的应聘者，就同一问题，在一处造假，在自己思路不连贯情况下，还要能在不同问题上做到滴水不漏，是非常困难的。这就是乱序提问法。;;;;;;;;;;;;;;;;;〔四〕录用评估阶段;28 六月 2021;理论与实际的差异;;;;;;70;Thank You !;9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。6月-216月-21Monday, June 28, 2021 10、低头要有勇气，抬头要有低气。03:40:4703:40:4703:406/28/2021 3:40:47 AM 11、人总是珍惜为得到。6月-2103:40:4703:40Jun-2128-Jun-21 12、人乱于心，不宽余请。03:40:4703:40:4703:40Monday, June 28, 2021 13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。6月-216月-2103:40:4703:40:47June 28, 2021 14、抱最大的希望，作最大的努力。28 六月 20213:40:47 上午03:40:476月-21 15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。六月 213:40 上午6月-2103:40June 28, 2021 16、业余生活要有意义，不要越轨。2021/6/28 3:40:4703:40:4728 June 2021 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。3:40:47 上午3:40 上午03:40:476月-21