员工激励培训.pptx

员工鼓励培训;;; 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的假设同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，时机有的是〞。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……〞哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错〞，“黄工，你很有前途〞。这确实让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐〞。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……;;;;16章 鼓励员工; 美国著名的行为科学家。 １９２４年是一个效劳站的效劳员，后在韦恩大学取得文学学士学位； １９３５年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教； １９３７--１９６４年期间在麻省理工学院任教，但其中有６年〔１９４８---１９５４年〕在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统管理观点和对人特性的看法提出了疑问。他在１９５７年１１月号的美国?管理评论?杂志上发表了?企业的人性方面?一文，提出了有名的“Ｘ理论一Ｙ理论〞，该文１９６０年以书的形式出版。 ;本章主要内容;一. 人的行为动机;动机模式;一、人的行为动机(续);二. X. Y理论;X理论要点;Ｘ理论的假设下管理人员管理方式;Y理论要点;Ｙ理论假设之下，管理人员的职责和相应的管理方式;关于X,Y理论的讨论;超Y理论;Z理论;关心员工; Z论理;三. 鼓励理论综述;主要的鼓励理论;马斯洛的需要层次理论;需求的根本模式;需求层次;人的生命应该这样度过;如何满足各种需求;鼓励——保健理论; 赫茨伯格将调查的结果，按满意与不满意因素作了综合分析；　　研究的主要成果说明， 导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。　　导致满意的主要因素有五个??成就，认可，工作本身的吸引力，责任，开展。　　导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，监督，工资，人际关系以及工作条件等。 ;;;鼓励——保健因素的关系;保健因素;对双因素理论的讨论及意义;ERG理论 ;“生存、关系、成长论〞与“需要层次论〞比较 ;麦克莱兰的后天需要理论 ;1.我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。 1 2 3 4 5 2、我喜欢竞争和获胜。 1 2 3 4 5 3、我常常发现自己和周围的人谈论与工作有关的事情。 1 2 3 4 5 4、我喜欢有难度的挑战。 1 2 3 4 5 5、我喜欢承担责任。 1 2 3 4 5 6、我想让其他人喜欢我。 1 2 3 4 5 7、我想知道在我完成任务时是如何进步的。 1 2 3 4 5 8、我能够面对与我意见不一致的人。1 2 3 4 5; 9、我乐意和同事建立亲密的关系。1 2 3 4 5 ;计算方法;强化理论;行为修正鼓励论 408;目标设置理论 ;期望理论; 效价和期望值的不同结合，会产生不同的鼓励力量，其情况有以下几种：　 〔1〕E高×V高=M高　　〔2〕E中×V中=M中　　〔3〕E低×V低=M低　　〔4〕E高×V低=M低　　〔5〕E低×V高=M低 　　从上可见，要使被鼓励对象力量最大时，效价值和期望值也必须高。只要效价和期望值中有一项的值很低，这件事对被鼓励对象来说缺乏鼓励力量。 ; 期望理论 ;公平理论 ;当事人A O/I; 公平理论揭示了人们公平心态的鼓励功能，把一个客观存在却不大为人们注意的问题纳入了科学研究领域。 调查和试验的结果说明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较, 认为自己目前的报酬过低 而产生的; 但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生. ;请求提高 工资报酬;理论还有待深入研究，因为;聚合模型 ;;混合模型 ;整合模型 ;完成任务;可观的绩效评估系统;团队鼓励理论 ; AlchianDemsetz指出，由于不可能按照每个人的真实奉献去支付报酬，这就导致出一个