首创置业绩效管理方案.pptx

首创置业绩效管理方案（讨论稿）2002年9月目录绩效考核设计思路绩效考核实施绩效考核结果应用绩效考核操作1.1 绩效考核中的重点问题结果应用考核目的设计原则适用范围考核内容考核频次实施流程评分方式操作策略1.2 绩效考核的目的绩效考核的核心目的：改善结合企业战略目标定位部门的核心职责与产出通过业绩评估发现优劣、长短发扬优点，改善不足有针对性的进行培训员工与企业共发展1.3 绩效考核设计原则简单易行太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性绩效管理的初期，过于复杂的方案不易推广实施抓大放小不要试图对所有指标进行考核，只考核各部门最核心、最重要的工作职责1.4 绩效考核的适用范围适用对象公司本部各部门及子公司公司所有正式员工（本部高管、部门经理、本部员工、子公司经理、财务经理）不适用对象公司总经理考核期休假、停职愈半数时间以上者严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员1.5 绩效考核的内容按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——任务绩效考核的是工作计划或任务目标的达成水平。部门任务绩效考核的是部门的关键绩效指标或部门工作计划的完成情况。个人任务绩效考核的是个人工作计划的完成情况。任务绩效1.5 绩效考核的内容周边绩效周边绩效考核的是员工的日常综合表现针对员工的组织责任、 沟通与协调、 服务意识、 纪律性等表现针对管理人员的计划、组织、指挥控制、团队建设等表现1.5 绩效考核的内容被考核者考核内容所占权重考核频次本部各部门部门任务绩效 —部门工作计划完成情况原则上占50%-70%半年考核、年度汇总部门关键绩效指标原则上占30%-50%半年考核、年度汇总子公司子公司关键绩效指标100%年度考核、结项汇总1.5 绩效考核的内容被考核者考核内容所占权重考核频次副总裁个人任务绩效 —以下属部门或子公司绩效替代80%年度考核个人周边绩效20%年度考核部门经理个人任务绩效 —以本部门绩效替代80%半年考核、年度汇总个人周边绩效20%半年考核、年度汇总本部员工个人任务绩效 —个人工作计划完成情况80%季度考核、年度汇总个人周边绩效20%季度考核、年度汇总子公司经理个人任务绩效 —以子公司绩效替代90%年度考核个人周边绩效10%年年考核子公司员工子公司经理决定考核方式1.6 考核评分指标评价等级等级对应分值A（出色）120%B（常态）100%C（不良）50%1.6 考核评分对考核指标，评价标准原则上分为3级：针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价等级等级评价说明示例A出色工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自其他不同或客户的高度评价。B常态工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有其他部门或客户的不满意。C不良工作绩效低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。目录绩效考核设计思路绩效考核实施绩效考核结果应用绩效考核操作2.1 绩效考核实施原则公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 组织目标 岗位职责计划——目标设定任务分解沟通确认考核——绩效评估绩效面谈绩效审核绩效管理循环实施——计划执行任务指导任务变更结果使用——薪酬、奖金职务调整、培训、教育2.2 绩效考核实施流程被考核者/部门直接主管上级相关部门人力资源部考核委员会工作计划制定绩效指标确认提供评价数据自评任务绩效评估分数整合个人周边绩效评估结果审核考核结果绩效沟通结果复核考核申诉无申诉结果存档结果存档2.2 绩效考核实施流程被考核者/部门直接主管上级相关部门人力资源部考核委员会工作计划制定绩效指标确认提供评价数据自评任务绩效评估分数整合个人周边绩效评估结果审核考核结果绩效沟通结果复核考核申诉无申诉结果存档结果存档2.2 绩效考核实施流程考核期初，子公司经理与其直接上级确认《子公司绩效计分卡》中的考核指标被考核者提出部门/个人工作计划，并与其直接上级沟通确认，填写《任务沟通与绩效评价表》中的阶段工作任务栏被考核者/部门直接主管上级相关部门人力资源部考核委员会工作计划制定绩效指标确认提供