方法篇招聘面试红宝书.pptx

;公司运营最大的挑战;招聘理念;招聘策略;核 心 价 值;尽责合作;？;与我们的优势一样，如何做事是个人的个性，无论个性是自然形成的还是后天培养的，它必定是在我走向工作岗位前早已成型的东西，我们可以修正它，但不可能扭转它。 ----彼得·德鲁克;素质层级;;目标岗位面试维度表;1;;招聘理念;招聘理念;不同年龄需求有所差别 工作年限 · 性别;面试问题哪里来？ 审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备 ;1、技术能力 2、与本岗位符合成度 3、其它方面 4、是否复试;;考场布置结构化;;;招聘理念;问题的基本过程;NO. 1 引入式问题：渐入佳境;NO. 2 行为式问题：穷追猛打;以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息;S;练习：;才能;常见的“假”星： ? 模糊STARs 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 ? 意见STARs 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 ? 理论STARs 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。;NO. 3 应变式问题：暗藏玄机;NO. 4 动机式问题：意欲何为;NO. 5 情境式问题：身临其境;文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断;分析重要事件 重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。 ;NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈;中国移动某省的分公司所提炼出来的客户服务人员的岗位胜任素质。这个胜任素质标准之一要具有亲和力；第二要有服务精神；第三还要有同理心，同理心是指能够站在客户的角度??考问题。;? 从熟悉的话题入手； ? 话题与应聘者个人有关； ? 由浅入深、由粗到细地挖掘； ? 要求提供细节信息 “能否说细一点”； ? 向前、向内延伸，多问“为什么”； ? 向后续延伸：“后来呢”、“别的方法”、“今天如何看”； ? 刺激性问题。;所以“你谈谈你自己”就不是一个好问题。再如，“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你的团队协作能力如何?”这些问题能引出这四个角吗？不能。我们把它叫CloseQuestion，就是关门的问题。如果人们只能用yesorno来回答，这都不是一个好问题。;错误的问法;应聘者说谎时的通常表现 说谎的动机归为三大类:第一类是讨别人欢心；第二类是夸耀自己和装派头；第三类是自我保护。 人们在说谎时会在语言和肢体上体现出来。 ? 1.语言内容的主要说谎特征 （不真实） （1）表达信息过量 （2）表达内容避免细节，表达概略不详，无法深入，多是一语带过； （3）避免使用第一人称代词“我”，具体细节多用“我们”而非“我” （4）内容不合情理，倾向于自我夸大； （5）多用虚词描述：可能、大概 （6）语言流畅，但感觉像背书 （7）整个过程语言风格前后差异较大 1.语肢体行为表现的主要说谎特征 （不真实） 对方说话时的眼神游离不定，多是说谎或自信心不足的表现； 在举止或言语上表现迟疑； 说话时用手频频碰触嘴巴或耳朵； 不做目光接触 假笑 ;笼统地观察一个人，有时会觉得无从下手。如果把一个人分解成许多个小的项目，我们就会觉得简单多了。例如，观察某个人的言谈举止或者喜怒哀乐等;怎样对人进行判断-从举止看气度;怎样对人进行判断-从言谈观察思维;怎样对人进行判断-从言谈观察思维;怎样对人进行判断-从言谈观察思维;两个冰激凌你选哪一个？;怎样对人进行判断-思想决定行为;怎样对人进行判断-性格决定发展;怎样对人进行判断-影响人的其他因素;怎样对人进行判断-习惯铸就命运;;初试看素质，复试看能力;你可以！ You can make it！