人力资源框架图.docx

测评结果的描述:数字描述、文字描述 员工分类:调查分类标准、数学分类标准 测评结果分析方法：要素分析法、曲线分析法、综合分析法 七、素质測评几种方法：品德测评法（FRC测评法、问卷法、投射技术\ 知识测评（记忆、理解、应用、分析、综合、评价X能力测评（一般能力、 特殊能力、学习能力、创造能力X 第二节面试的组织与实施 一、面试的基本程序 （一） 面试的含义 按预设的目的和程序进行面谈、相互观察、相互沟通的过程； （二） 面试发展趋势 面试理论和方法不断发展、面试形式多样及结构化成主流、面试内容不 断扩展、面试官专业化和提问弹性化。 （三） 面试基本程序 准备阶段：制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定 培训面试官 实施阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段 总结阶段：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档 评价阶段：整个面试过程。 !1!）面试中的常见问题 !1! ）面试中的常见问题 面试目的不明确； 面试缺乏系统性； 面试问题设计部合理； 面试标准不具体； 面试考官的偏见。 （五）面试的实施技巧： 充分准备；2.灵活提问;3.多听少说;4.善于提取要点；5.排除各 种干扰；6.进行阶段性总结;7.不要带有个人偏见；8.在倾听时注意思考; 9.注意肢体语言沟通。 （六）招聘时应注意的问题 筒历不能代表本人； 工作经历比学历更重要； 不要忽视求职者的个性特征； 面试官要注意自身的形象； 让求职者更多的表现机会； 注意不忠诚、欠決诚意的应聘者； 让求职者了解组织; 慎重做决定。 结构化面试的组织和实施 （一） 结构化面试问题的类型 背最性问题、知识性问题、思维性问题、行为性问题、经验性问题、情 境性问题、压力性问题 （二） 行为描述法的内涵 实质：用过去的行为预测未来的行为、识别关键性的工作要求、探测行 为样本； 假设前提：过去的行为预测未来的行为、说和做是两码事； 要素：情境、目标、行动、结果。 （三） 基于选拔性素质模型的结构化面试 （一） 构建选抜性素质模型 （二） 设计结构化面试提纲 （三） 制定评分标准和等级评分表 （四） 培训考官 （五） 面试及打分 （六）决策 44镣日噩印所娯再W台嗚垩（3） °旱酣奶旭翌書。潰痢详晋劉N 国尊Y瞄、四熟箏兰岩丹、绸赛年（、肇回傷、囹為与縁：乾吕与*成沱 列姻须B1、虽台策製阜-聖圣列苜T 。庄\「/年1芝期 再夠舉菜 II儡60昼毙BX 垒爬2鹏豔、準说HKS! 目資冬风序性：韵耕丁 黒囲由区囹中台蜷垩（ 。兵旳 朗德登曾 豈事壷団现甲如!O旱挡击哗X 喜劉団目姦：革拜 -豈率会摂踪 期關K1課 ，成皆腹互 耐四互:卵 T 苧拜叩印区剧W台蜷垩（三） 。孝乌裏叩0氓麹屈回工困阳laYJ濾一曽劉列专一暗崑軽氏虱是 芯驟’旱晉蜷闭贸W車屛业’艮以圮姦回闭聿财聘（WI庶）M回囲刷 段晦丑’（6-9 ） Y迅濯虏一囲喜獴*一甲昌f，强劉庄查王0Q由*旭 斟所反再W台嗚垩（-） 。金*x继虱易、/験麦S^K? W、安巨目利，晉韓垩身里义壷王。挙壷可留王兩呈晋苴芝迅，中蔔劉 却出扬止 1 （一） 卵莒畦曲囲由区贸W晉蜷垩 三 题目的类型：开放式问题、两难式问题、排序选择问题、资源争夺性问 题、实际操作性问题。 题目设计的原则:联系工作内容；难度适中；具有一定的冲突性。 题目设计的流程：选择题目类型、编写初稿、调查可用性、向专家咨询、 试测（题目的难度、平衡性）.反馈和修改及完善。 第三章培训与开发 第一节培训规划与课程设计 一、培训规划的概念 员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出 发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、 培训的规模和时间、培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师、培训费 用预算等一系列工作所作出的统一安排。 二培训规划的主要内容 培训的目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、费用、方法、 培训师、计划的实施。 三、培训规划的程序 培训需求分析;工作岗位说明；工作任务分析；培训内容排序；描述培训目 标；设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。 、制定培训规划要求和注意的问题 要求：系统性、标准性（规范\有效性、昔遍性（针对性） 注意问题：培训总体目标；确定具体项目的子目标;分配培训资源;进行综 合平衡。 第二节培训课程的设计 一、 培训课程的要素 培训目标、内容、教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程 时间、课程空间、培训教师、学员。 二、 培训课程设计的程序 （—）培训项目计划：企业培训计划；程系列计划；训课程计划 （二） 培训课程分析：课程目标分析：学员分析、任务分析、课程目标分析；培 训环境分析。 （三） 信息与资料的收集 （四） 课程模块设计 （五