某公司人力资源部内部培训资料招聘面试技巧.pptx

招聘面试技巧21世纪什么最贵?人力资源部内部培训资料培训目录招聘与人力资源系统概述招聘流程及测评技术面试准备工作面试操作技巧面试案例第一部分招聘与人力资源系统概述1、人力资源六大系统2、招聘与企业战略3、人力资源规划模式企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图素质词典素质模型素质定义与描述依据职位职责分层分类，确立晋升途径　测评管理办法素质评价系统根据分层分类确立各层级标准　课程设置标准考试依据考试认证方法人力资源规划系统规划计划职业化行为评价系统职位说明书招聘（内外）提供业务素质标准提供个性素质标准依据职责确立职位标准任职资格标准进入提供工作标准能力测评方法能力测评内容培训开发系统任职资格等级制度培训制度课程设置培训方法培训考核评价系统职业发展计划培训依据（业绩与能力）考核制度业务依据调配、晋升考核方法考试认证考核评价能力依据薪酬分配系统KPI指标考核标准薪酬等级确定依据薪酬制度价值分配调资涨薪依据提供分配方式招聘要解决的两个问题 企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的“人才” 两个必须解决的重要深刻：什么是企业发展的需要什么是人才招聘与经营战略的关系经营战略资金战略产品/技术战略人力资源战略短期效益中期效益长期效益招聘战略招聘策略要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展”明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先明确 “本地化”优先还是“多元化”优先明确用最“好”的人还是用最“合适”的人明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 的人，并把他们纳入你的“预期”档案。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他 们离开组织的原因可能与绩效无关。如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有 充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会从“战术”到“战略”招聘意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套。为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力切实提高企业员工素质。从“战术”到“战略”招聘的转变被动VS主动应急VS储备外聘VS内聘唯经验型人才VS吸收应届毕业生规划性招聘VS每天招聘HR部门的工作VS公司层面的工作强调忠诚度VS与协作式人才合作法律契约VS心理契约专业技能VS综合素质战略招聘中HR的角色战略策划者系统建立专家沟通专家培训师营销人员管理者人力资源规划模式 需求预测考虑的因素生产/服务需求经济技术财务资源营业额组织成长管理哲学管理技巧趋势分析管理预测德尔菲技巧 供给预测 内部提供雇员的表格市场分析技能详细量表管理详细量表更换图表连续计划 外部人口变化劳动力教育情况劳动力流动性政府政策失业比率 需求与供给的平衡招聘（短缺）考虑的因素全职兼职返聘减员（冗余）临时聘用临时解雇降职退休人力资源规划的模1.人力资源规划的基本概念:人力资源规划的定义： 在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需要。人力资源规划的目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。 3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性。 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合 效益。人力资源规划的类型: 1)人员配置规划 2)人员补充规划 3)人员开发与调整规划 4)人员晋升规划企业经营战略影响供给因素:现有人力资源社会劳动力市场预期职位空缺社会劳动政策社会经济环境人力资源现状人力资源预测影响需求因素;企业维持发展需要组织结构与调整工作状况培训与开发劳动力稳定性技术变化人力供给预测实际人力需求人力配置执行计划执行反馈辅助管理者管理者格林 A/2马丁 B/1管理助理戈顿 A/2布朗 B/3地区会计管理者东部地区管理者中心地区管理者地区的计划管理者西北地区管理者技术顾问地区人力资