绩效评估机制高伟.pptx

绩效评估机制;主要内容; ;绩效评估：就是以过去所制定的绩效标准来比较评估期内员工工作绩效，找出差距，评出先进与落后，为采取处理措施提供依据，并最终讲绩效评估结果反馈给员工的过程。这一过程可以起到沟通、协调以及控制的作用。;绩效考评的目的;绩效评估的准备工作;绩效评估的组织准备;绩效评估的组织准备;工作分析;工作分析中所涉及的信息;搜集工作分析相关信息的方法;1、访谈法 （1）确定访谈对象：全体、群体、主管； （2）原则： · 工作承担者的上级必须在场，与他密切配???； · 事先让被访谈者清楚访谈的目的，与被访谈者建立良好的关系； · 设计调查提纲 · 核对资料的真实性，是否有误解;2、问卷调查法 （1）确定问卷类型：结构性还是开放式？还是半结构性？ （2）确定问卷内容安排的次序（先难后易） （3）优点：可以快速地获取资料 （4）缺点：问卷设计的不合理将严重影响到结果、难以获得额外信息 （3）优点：开放式交流，获取额外的信息 （4）缺点：歪曲信息;搜集工作分析相关信息的方法;搜集工作分析相关信息的方法;搜集工作分析相关信息的方法;5、关键事件法;6、量化的工作分析技术;6、量化的工作分析技术;搜集工作分析相关信息的方法;6、量化的工作分析技术;6、量化的工作分析技术;工作分析的步骤;7.任职基本资格;建立绩效管理体系需要的信息支持;制定绩效管理计划;制定绩效管理计划;动员和教育员工;2 、评估者的选择与培训;评估者的选择;评估者应具备的基本素质;评估者应具备的基本素质;评估者应具备的基本素质;评估者应具备的技术;对评估者的培训;3 绩效评估方法与选择;主要内容 各种绩效评估方法介绍 绩效评估方法的选择;员工绩效评估的方法汇总表;一、比较法：评价者对员工之间的绩效进行对比，从而确定每一位员工相对等级或名次。包括排序法、强制分配法以及配对比较法;排序法的优缺点： 优点：简单易懂 缺点： 1、排序对象太多时不适用 2、工作性质差别太大时不适用 3、评判标准可能是模糊的，太主观 《排序法的简要评价》;员工绩效评估的方法;员工绩效考评的方法;工作绩效评价表 雇员姓名： 职位： 部门： 雇员薪号： 绩效评价原因：年度例行评价（）；晋升（）；绩效不佳（）；工资（）； 试用期结束（）； 其他（） 雇员到现职时间： 最后一次评价时间： 正式评价日期时间： ;员工绩效考评的方法;考评的信度和效度高 绩效考评的精度高 效易于操作、适应性强强 这种技术与组织的战略之间有时不具有一致性。 这些绩效衡量方法常常只有模糊的绩效标准，因而可能会导致不同的评价者对于绩效标准做出不同的理解 在实际行为过程中，有各种复杂性因素左右着员工的行为，如人数的多少等 ;员工绩效考评的方法;员工绩效考评的方法;优缺点： 1、容易反馈，有利于员工改进自己的行为 2、强调与那些与组织战略或目标的关键行为 3、每天记录与观察行为是困难的 4、不利于对不同的员工进行比较;（二）行为锚定等级法 一张等级评价表，将关于特别优良或特别低劣的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法与量化等级评价法结合起来。;优缺点： 1、精确完整定义，提高考核效度 2、及时反馈，有利于改进行为 3、近因效应比较明显 4、开发成本高;员工绩效考评的方法;优缺点 能够反映更大量的行为 说明比较清晰，易于理解 主要是观察频度，难以记录 行为体系复杂，可能要达到80甚至以上 ;员工绩效考评的方法;优缺点： 1、主要用于员工的甄选和晋升 2、是对过去行为习惯的检验还是对未来行为的预期？测的更趋向于一种模拟绩效 3、对评价者要求较高;结果法：注重对目标的管理以及对员工或群体的工作结果进行评估。 （1）目标管理法 （2）生产率衡量与评价系统 ：主要目标是激励员工向着更高的生产率水平前进。它是一种对生产率进行衡量以及向全体员工提供反馈信息的手段。 ;生产率衡量与评价系统法主要包括四个步骤： 第一，企业中的人共同确定企业希望达到什么样的产出以及执行或达成何种系列活动或目标。 第二，大家一起来界定代表产出的指标有哪些。 第三，大家共同来确定所有绩效指标的总量联系的各种总体绩效水平。 第四，建立一套反馈系统，来向员工和工作群体提供关于他们在每一个指标上所得到的特定绩效水平的信息。 最后，总体 的生产率分数可以在对每一指标上的有效得分进行加总计算的基础上获得。 ;员工绩效考评的方法;员工绩效评估方法的比较与选择;员工绩效评估方法的比较与选择;员工绩效评估方法的比较与选择;创新型组织文化 效率型组织文化 关心人与关心生产的导向性 程序型组织文化 网络型组织文化 ;员工绩效评估方法的比较与选择;绩效评估的困境;绩效评估