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服装企业培训策划方案 从事服装行业培训工作多年以来， 见证了服装行业的欣欣向荣的进展。 而作为培训者的 角度， 也看到了不少服装品牌企业内部治理的茫然！比如培训，对于隶属于人力资源部、市 场营销部哪一具部门的咨询题，就争议颇多！ 企业， 怎么看待培训成本的规划与投入？怎么科学的治理可以让培训带来企业别断的提升？ 培训， 作为一种企业经营软成本的投入， 关于服装企业来说前些年向来集中于市场招商培训， 借培训助推品牌快速市场扩张。 后来由于品牌的盈利提升点和运营重心逐渐由拓展店铺到逐 渐走向于提升单店业绩， 所以各种提升终端的培训此起彼伏， 企业别计成本的积极借助行业 问公司、名说师举办一次又一次训练营、商学院等等 ……固然培训的目的经常多面的，这其 中要做面子、 作形式给经销商看占大多数。 否则你去看看每每这种商学院、 训练营之后的评 估形式你就知道了。 评估只管当时， 别管实际应用。更甚是培训能够别做调研（作也是简单 表面作）这样的培训固然是形式大于实效，成本太高了！ 别仅仅是钞票的咨询题， 关键是受 训者的学习热情的逐年递减的无形成本更是堪忧！ 但是确实要建立自己的培训部，服装企业依然要面对一些咨询题的！ 第一， 培训部工作模式确定含糊 服装企业培训分为三大类，一类是岗位基础技能类、岗位流程、企业文化类、产品知识类、 心态类等常规式培训， 这些培训具备需要与人力资源聘请培训嫁接、 培训课程模板接近、 培 训执行的频率较高等特点。 而在执行中， 基础类培训也属于来自别同的领域和部门， 假如这 些课程让一具人来做好依然有欠妥当， 而人力资源部门每天忙着整个企业的聘请、 考核， 哪 有时刻和精力把这些各个基础岗位的培训模板研究个遍？ 由于基础类培训岗位企业别情愿给高工资， 大多觉得难度较低、 别够重视。 而低工资寻来的 培训师全然规划别了这些系统课程， 即便研发课件做了， 执行推行组织能力别够， 导致每一 次培训算是对付公差， 很难达到真正企业运营要求！ 所以， 此类基础类培训在企业里就浮现 了一些高耗能现象。 换一具培训师就会换一具培训课程版本， 还没等版本执行下去， 培训师 又换了，岗位年年建、工作年年做、算是别见起色多少！ （培训师之因此流淌，多半因为能 力别成熟，在拿企业练兵才频换企业。呵呵，那个咨询题看起来地球人都知道！ ） 关键咨询题：缺乏科学的 ‘培训体系建立 ’治理体系！ 第一步， 首先企业要清楚自己的商业咨询题都有哪一些？哪一些咨询题能够经过治理流程解 决？哪一些经过培训辅导解决？真正上升到专职培训人员的工作有哪些模块的内容？然后 企业就能够依照自己的企业进展时期和进展时期目标规划培训职能工作，寻觅合适的人选。 这个地方所需要的培训负责人别一定是专职的， 兴许需要兼职的。 专职的做哪些？怎么考核、 评估？兼职需要什么类型的人？资深的在职经理人？外援专业领域老师？这些人怎么评估、 考核？怎么样的聘用机制？假如经过这样规划， 企业会花最少的成本可以实现最实效的培训 成果！ 第二步， 规范治理培训体系。 首先是培训打算别能为了培训而培训， 而是关注与企业的年度、 季度进展成长目标设定培训打算。 每一具打算都要充分结合调研工作科学有序的设定培训详 细打算与课程核心内容。 从需求分析 确定目标内容 研发课程 课件内容评审 培训 形式策划 培训执行实施 培训跟进 培训评估 后续改进打算等完整治理整个培训 体系。别管是专职培训师、兼职培训师都按照此流程进行治理。 第三步，对行之有效的、 可模式化的板块建立标准培训模型。 企业的职员新老交替，不少基 础类内容能够重复有用， 每次在原基础改进， 连续建立企业软文化竞争力！ 也算是所谓的模 式竞争力。 关于一些无法标准化的培训内容， 要总结关键核心的沟通培训形式， 不少咨询题 都能够经过一种适应型的沟通模式解决，这又是企业文化的一部分。如此的工作自然是 hr 做得。 所以要清楚分工， hr 到底在培训部门角度，要配合哪些工作？另外培训部是最别易导入过 多职场政治的部门， 归属于哪一具部门关键要看当前企业商业咨询题重点与进展时期式目标 而定。 进展时期初始时期多归属于人力资源部， 进展拓展时期可归属于市场营销部门， 企业 稳步上升时期则有必要独立部门，比如我们都听说过的 “麦当劳大学 ” 。 第二，培训师难觅又难留 因为没有系统的培训体系建立治理体系， 企业面临好的培训师留别住， 留得住的培训师资历 又别够， 面对市场日新月异的挑战， 企业渐渐别再寄希翼于培训部了， 越看越觉得可有可无！ 企业内部培训的第二大类是营销治理提升类培训， 如终端数据营销、 多店销售治理、 品牌治 理、门店产品组合企划、高效订货、顾咨询式销售、团队销售等提升课程。这些课程假如在 一具企业较好