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如何提升国企人力资源利用率 摘要：在当前人才竞争日趋激烈的环境下，很多国有企业虽然加强了对人才引进、人才培养等工作的重视，但由于其在人力资源管理方面仍存在一些不足，导致整体的人力资源利用率较低，人才并不能为企业的发展带来预期帮助。因此，如何充分发挥出人力资源的应有价值，成为国有企业普遍关注的问题。基于此，本文从人力资源利用的角度出发，对国有企业人力资源管理工作中存在的问题进行了总结分析，以实现人力资源高效利用为目标，为国有企业人力资源管理提出了一些建议，以期能够促进其人力资源利用率的提升。 从经济学角度来看，人力资源作为完成生产活动、创造物质财富的第一资源要素，对社会发展具有极高的价值。但对现代企业来说，其要想充分满足企业经营发展的人力资源需求，实现企业核心竞争力的不断提升，却并不能将目光局限在对人力资源的开发上，只有在做好人力资源开发的同时，对其进行合理管理，才能够将人力资源价值充分发挥出来，实现人力资源的高效利用，为企业发展提供有力支持。因此，对国有企业人力资源利用率提升的相关探究具有现实意义。国有企业人力资源利用与管理中的常见问题●人力资源结构调整较慢知识经济时代，人力资源质量对企业来说越来越重要，国有企业要想在市场竞争中占据优势地位，提升核心竞争力，不仅需要重视人力资源开发，还需要将提升人力资源质量加入人才发展战略中来，及时、有预见性地调整国有企业人员结构，积极引入、掌握先进技术、技能或具备较强专业素养的高质量人才，以充分满足国有企业发展对人力资源的需求。然而从目前情况来看，很多国有企业未能有预见性地进行人员结构调整或人才储备，再加之在薪酬待遇、职业发展等方面对高素质人才的吸引力不足，导致国有企业出现人员配备不足、人员结构调整不到位、不及时的情况。●用人制度不够完善从人力资源价值发挥的角度来看，国有企业用人制度会对人力资源利用率造成直接影响。尤其是对规模较大、内部岗位设置较多的国有企业来说，其要想将员工的能力最大化发挥出来，对员工岗位、职位的合理安排就显得尤为重要。但在当前阶段，不少国有企业虽然建立了用人制度，但从合理性、现实性等角度来看，相关制度内容存在着一些不够完善的地方。例如，有些国有企业开展岗位竞聘，仅根据工作经验分析员工与岗位的匹配度，却缺少对员工综合能力的评价与对其潜能的挖掘。而员工一旦被安排在不合适的工作岗位上，其能力、优势自然也就很难发挥出来，这对国有企业人力资源利用率的影响是非常大的。再如，在岗位设置方面，有些国有企业虽然能够坚持因需设岗的基本原则，但在企业经营发展情况与市场环境不断变化的情况下，没有及时调整岗位设置，导致部分岗位在国有企业经营发展情况发生变化后，其实际作用较低，但却未能被及时取消，这不仅会增加国有企业的人力资源成本，还会造成人力资源的闲置与浪费，降低人力资源利用率。●绩效考核效果不佳受现代企业管理理念的影响，当前很多国有企业都面向员工实行了绩效考核，以期通过严格的绩效管理实现员工工作绩效与企业整体绩效的稳步提升。然而从实际效果来看，有些国有企业开展绩效管理、绩效考核的时间比较短，其考核缺乏配套的奖惩激励机制，或是建立了奖惩机制却难以将其严格落实到位，导致绩效考核在促进员工发展、提高员工积极性等方面的作用，往往无法充分发挥出来，人力资源利用率也受到直接影响。●组织结构限制较大在国有企业层级组织结构下，员工的人力资源价值发挥往往会受到很多限制。首先，在层级较多的组织结构中，无论是高层命令的传达，还是基层员工对工作问题的反馈，往往都会存在一定的滞后性，导致员工工作绩效与企业人力资源利用率下降。其次，在多层级的组织结构中，企业管理人员相对较多，即便其在管理决策等方面比较合理，但在面对众多管理要求时，基层员工也只能被动执行命令，从而限制了其主观能动性的发挥。最后，在长期采用层级组织结构的国有企业中，部分管理人员较容易形成层级观念与集权思想，如果将管理权力高度集中在某个岗位或某位管理人员上，那么无论是管理决策的合理性，还是基层员工在工作中的主观能动性，都会受到较大限制。实现人力资源高效利用的有效策略●优化人力资源结构国有企业要想实现对人力资源的高效利用，首先就需要对人力资源结构进行全面优化，在明确人才需求的基础上，通过优化薪酬激励模式、重视职业发展规划等方式，搭建员工流通平台，提高企业对人才的吸引力。例如，在优化薪酬激励模式方面，国有企业应持续深化“三项制度”改革精神，将“员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减”的导向根植于企业经营与选人用人理念之中，通过“一企一策”“一部一策”的考核手段，实现对员工的考核与奖惩。在重视员工职业发展规划方面，国有企业要在了解员工的综合职业能力与个人素养的基础上，结合自身发展战略，实现员工职业能力的提升，