人员招募、遴选资料.pptx

人员招募、遴选与培训;第一节 人员招募 一、人员招募的方式 1、公开招募：大众传播媒介 2、委托招募：专业性职业服务中介机构 3、直接招募：学校、人力资源市场 4、内部晋升 5、员工推荐 6、自荐;美国人力资源管理界的主流观点是： 招聘专业（技术）人员的三个最有效途径依此是：员工推荐，大众传播媒介和专业性职业服务中介机构。招聘管理人员的三个最有效途径依此是：员工推荐、高级管理人员代理招募机构和广告。;二、人员招募过程管理与招聘周期 1、人员招聘过程管理的原则： ①申请书、个人简历等有关申请者的文件的递 交和保管 ②申请人在招募过程中的重要活动的记录 ③及时对申请人的工作申请作出书面答复 ④申请人和雇主关于就业条件的谈判应以招募规则为依据，并及时记录。 ⑤未接受组织提供的雇佣条件的申请人有关资料的 妥善保存;2、招募周期 影响人员招募周期的因素很多，如：工作岗位空缺填补所需时间，人力资源市场的发达程度，专业性职业中介服务机构的效率与工作质量，人力资源规划的质量。一般而言，管理人员的招募周期长于一般人员招募周期。;3、招募工作的评价 招募工作的效率，是人员招募工作中必须考虑的问题。招募工作效率的主要评价指标是招募成本。招募成本取决于空缺工作岗位的类型、招募活动的细致程度、人力资源供给来源的种类和数目及拟招募的人员数量等。下列人员招募工作评价指标体系可供参考。（附表）;招募工作评价指标体系;第二节 人员遴选 一、人员遴选的目的 从合格的申请人中选择出符合空缺工作岗位（以工作分析报告为依据）要求的人员。 二、人员遴选的基础工作 1、工作申请表;工作申请表是一种能够迅速从申请人处获得关于其可证实信息的良好手段。通常情况下，一份完成的工作申请表，可以了解申请人以下几个方面的信息： ①受教育程度和工作经历、工作经验， ②过去的成长和发展历程 ③过去工作的稳定性 ④预测、判断该申请人未来工作状况、工作绩 效、个人品德的初步依据。;第二节 人员遴选技术 一、测试（测评） 对对象施加一定的刺激，将对象对该刺激作出的反映行为作为一个样本，然后与标准样本进行比较，以分析对象的心理和行为特征，以确定对象对工作所需要的行为的适合性的过程。;（一）、测试工具的评价标准 1、效度 反映测试在何种程度上测出了所要测量的东西。是证实测试与工作相关的证据。 效标效度：测试分数的有效程度和可靠程度 内容效度：测试内容的有效程度和可靠程度 2、信度 反映测试一致性程度指标。反映同样的测试或等值形式的测试在多次重复测量过程中所得的分数的一致性程度。;（二）、确保测试有效的程序 1、分析工作 2、选择测试工具 3、实施测试 4、将测试分数与效标联系起来进行综合 分析 5、交叉验证与重新验证;（三）、测试准则 1、将测试作为其它人员遴选技术的补充 2、确保测试在组织中有效 3、分析所有当前的雇佣和晋升标准 4、保留准确的记录 5、迅速开始验证测试方案 6、利用职业心理学家 7、良好的测试环境;第四章 人员招募、遴选与培训;个性是一个重要的心理学概念，指在个体身上表现出来的稳定地、经常地表现出来的全部心理品质和特点的总和，是个体所具有的反应方式和与他人交往方式的总和。这些心理品质和特点使得我们能够将一个人与另一个人区别开。个性测试的目的是通过测试了解工作申请人的个性的最基本方面。在人员遴选过程中，较为常用的个性测试如：吉尔福德气质测试，明尼苏达多重个性测试，麦吉尔—布瑞格斯人格特质类型指标（），5维度人格模型等。特别是5维度人格模型，一系列重要研究证实，5维度人格模型是所有人的个性特征中最基本的维度，其与工作绩效之间存在着极为重要的相互关系。这5个维度是：外倾性，情绪稳定性，随和性（愉快），责任心（真诚性）和经验开放性。另外一些个性因素也被证实有助于对员工的行为和工作绩效的预测和解释，这些个性因素是：控制点，马基雅维里主义倾向，自尊，自我监控，冒险性，和A型性格。;二、工作样本与工作模拟 1、工作样本技术：测量候选人实际执行 工作的某些基本任务的表现。 2、管理评价中心法：一种通过特定的管理工作过程，测量管理人员工作绩效的方法。 3、小型工作培训和评价方法：工作申请人通过培训执行工作样本的任务，培训完成后对工作申请人执行这些任务的能力进行测量。;三、背景调查与推荐信核查 四、笔记分析：通过分析工作申请人的。笔记，以了解其基本个性特征的方法。 五、身体检查 六、面试 面试是一种十分有效的人员遴选技术。面试给予我们更为全面把握工作申请人的内在心理品质和个性特点及其是否满足工作分析报告中工作规范要求的机会。 （一）、面试的基本类型 1、非定向面试 2、定向面试;3、情景面试 4、系列式面试