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人性假设理论 道格拉斯·麦克雷戈 (Douglas McGregor)，美国行为科学 家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。 人性假设： X 理论 vs. Y 理论 人性假设理论传统观点 (X 理论 )： 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责， 没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织 目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现 状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。 大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。 人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需 要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责 任。 在 X 理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式， 以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体 系来保护组织本身和引导员工。 人性假设理论新观点 (Y 理论 )： 一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作 如休息、娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处 罚，要视环境而定。 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我 管理和自我控制来完成应当完成的目标。 人具有自我指导和自我表现控制的愿望。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了 谋取职责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它 是达成目标的报酬函数。 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性， 但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分 地得到了发挥。 以 Y 理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得 以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成 组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予 来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作， 满足其自我实现的需要。 雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创 造能力，有高层次的需求。 人性假设理论 简评 编辑 在 X 理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领 导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们 行为的方法是 (常常被伪装起来的 )强迫、威胁、严密监视， 严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会 引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这 就是所谓的 控制管理 。 X 理论的人性假设是静止地看人， 相应的管理方式是胡萝 卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监 督和惩罚迫使人为组织做出贡献。 麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以 X 理论 为依据。 在新观点 Y 理论的作用下，管理人员把重点放在创造机 会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方 面。 X 理论完全依赖对人的行为的外部控制，而 Y 理论则重 视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是 把人作为孩子来 看待还是作为成年人来对待。 Y 理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此。 因此， X-Y 理论是对人性认识的两个极端。 人性假设理论人性假设与领导方式 人性假设与领导方式 领导方式 是指管理者实施 领导行为 所采取的各具特色的 基本方式与风格。 人性假设决定领导方式。人性假设，作