值得学习借鉴的可口可乐绩效考核.pptx

1892年，总部设在美国乔亚州亚特兰大48%市场占有率以及全球前三大饮料的二项(可口可乐排名第一，百事可乐第二，低热量可口可乐第三)5大饮料中的另外3个，包括健怡可口可乐、雪碧和芬达，以及大量其他种类的饮料，包括无糖饮料、水、果汁和果味饮料、茶、咖啡和运动饮料等。 经营理念当我们能够使员工快乐振奋而有价值，我们就能够成功地培育和保护我们的品牌，这就是我们能够持续地为公司带来商业回报的关键！老朋友无时无处不在你身边? 1. 持续提高产品质量 2. 重视提升工作效率3. 不断完善销售网络4. 重视培训专业人才可口可乐的营销策略主要有三点 一、让顾客买得起 二、让顾客买得到 三、让顾客乐得买 接下来，把目光转向可口可乐的绩效管理如下是可口可乐绩效管理的几个方面：1.制定绩效计划2.绩效实施与管理3.绩效考核评估4.绩效反馈 跟我来考核应用反馈与沟通建立绩效考核表赋予考核指标权重确定绩效考核指标标准建立完整绩效考核指标体系设计绩效考核指标体系的原则科学性原则系统化原则通用化原则实用性原则目标导向原则人格化原则绩效考核指标体系由于公司部门众多，岗位繁杂，将这些岗位进行统筹，分成三类人员：管理人员销售人员生产人员这三类人员的绩效考核指标来源于各岗位的岗位说明书，经过严格筛选，考核可以从三方面着手：工作能力工作业绩工作态度绩效考核工作业绩工作能力工作态度工作质量 工作 数量工作效率业务水平沟通能力开创能力表达能力分析能力组织能力组织纪律思想品德职业道德销售人员绩效考核指标工作业绩工作能力铺货率生动化销售目标完成率退货率沟通能力开发能力客户满意应变创新能力生产人员绩效考核指标工作业绩态度能力工作态度工作能力工作数量工作效率工作效率动手能力理解能力协调能力纪律性协作性责任性服从性自我开发性管理人员绩效考核指标工作业绩工作能力工作态度完成任务符合要求工作质量工作效率费用控制专业能力沟通能力日常管理能力纪律性责任性主动性确定绩效考核指标标准（销售人员）大致分为两种：定量指标：铺货率 生动化 销售目标 退货率定性指标：沟通能力，开发能力，客户满意度，应变创新能力续上表：最后，将考核结果分为五个档次，记作A、B、C、D，EABCDE95以上90~95（包括95）80~90（包括90）70~80（包括80）70以下（包括70）绩效管理工具1.目标管理2.标杆管理3.关键性绩效指标4.平衡积分卡可口可乐是用KPI，还是BSC呢？案例：可口可乐公司以前在瑞典的业务是通过许可协议由瑞典最具优势的啤酒公司普里普斯（Pripps）公司代理的。该许可协议在1996到期中止后，可口可乐公司已经在瑞典市场上建立了新的生产与分销渠道。1997年春季，新公司承担了销售责任，并从1998年年初开始全面负责生产任务。 可口可乐瑞典饮料公司（CCBS）正在其不断发展的公司中推广平衡记分卡的概念。若干年来，可口可乐公司的其它子公司已经在做这项工作了，但是，总公司并没有要求所有的子公司都用这种方式来进行报告和管理控制。 平衡计分卡财务客户内部运营学习与成长 通过上面的案例，我们知道 ，企业绩效管理工具的选择，没有固定模式，得依据各公司的具体情况来分析。1.孙子兵法中说：兵无常势,水无常形2.领导权变理论是继领导者行为研究之后发展起来的领导学理论 管理人员的绩效考核表被考核人姓名： 员工编号： 部门： 现职：加入日期： 年 月 日 考核期间： 年 月 日 至 年 月 日考核人： 签批人：评分等级： 表现优越，成绩远超工作要求。 表现经常保持高水准，成绩远超工作要求。 表现符合上述要求。 某些成绩低于要求，期望及要求改善。 表现完全不可以接受。第一部分工作成绩评定(70% )主要目标和责任评分123451234567续上表：8910第一部分总分第二部分 总体表现评定（30%） 各种表现 评分123451 管理/领导 积极领导部门成员齐心协力，管理及发展下属的工作效能，分配责任。2 团队精神/沟通协调 具备团队合作精神及能力，能与同事及上下属进行有效沟通。3 主动性/积极性 在没有详尽指示和无人监督的工作情况下，乐于付出额外时间精力，不断该机自己的工作。4 控制 对工作职责范围的问题有预见性并能加以预防，遇到问题能独立解决。 5 组织结构及人事管理 能够科学合理的搭建部门组织架构并能公平合理的处理人事问题6 栽培下属能力 有能力培训和指导下属的工作技能，帮助其提高业务水平和生存能力。 第二部分总分第三部分 整体表现总评根据第一部分和第二部分的总评分，在合适的括号内打钩。第一部分总分 1（） 2 （）3（）4（）5（）第二部分总分 1（） 2（） 3（）