第5章培训计划与项目设计.pptx

培训与开发 Training and Development  主讲人：姜贵红 lj417@126.com;第五章 培训计划 与项目设计  主讲人：姜贵红 lj417@126.com;先讲一个故事：何改善父女关系？;思维的差异决定了人生的差异;案例：黑点;学习重点;第一节 培训计划概述;二、培训计划的类型;（二）中期培训计划;（三）短期培训计划;三、培训计划的作用;四、制定培训计划时要考虑的因素;五、培训计划的制定过程;案例：黑石头与白石头;故事的女孩不发一语，冷静的伸手探入袋中，漫不经心似的，眼睛看着别处，摸出一颗石子。突然，手一松，石子便顺势滚落路上的石子堆里，分辨不出是那一颗。 “噢！看我笨手笨脚的，”女孩惊呼道“不过，没关系，现在只需看看袋子里剩下的这颗石子是什么颜色，就可以知道我刚才选的那一颗是黑是白了。” 当然啰，袋子剩下的石子一定是黑的，恶债主既然不能承认自己的诡诈，也就只好承认她选中的是白石子。 一场债务风波，有惊无险的落幕。这不是“解决导向”的思考模式所能处理的，因为，水平思考方式不把关键摆在选出的石子，而是换一个角度来看，“袋子里剩下来的石子是什么颜色？”，终于逢凶化吉，把最险恶的危机变成最有利的情况。 这是一个关于水平思考模式的小故事。 ;一、培训项目设计的概念 培训项目设计：是指根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。培训部门必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。;二、培训项目设计的内容;确定培训讲师;培训中的各类培训技巧;演讲技巧;身体语言技巧;身体语言技巧－关键词;语言表达技巧－关键词;提问技巧;提问的方式 封闭式：回答者只需回答“是与否” 开放式：让回答者更详细的陈述所要表达的内容 泛问式：询问的对象广泛,希望得到更多答案 指定式：指定固定人员回答;三、培训项目设计的作用;（一）明确接受培训的岗位;（一）培训目标与企业发展一致;案例：站在对方角度想想;第三节 培训项目设计过程;（一）进行组织分析： 指确定针对企业发展方向范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求 （二）进行工作分析： 分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力 （三）进行个人分析： 确定哪些员工需要进行培训;（一）知识培训 （二）技能培训 （三）态度和观念培训;（一）角色扮演： 通过设定的各种模拟现实工作情况，要求节后培训的员工设身处地地将模拟情况的问题解决，从而达到培训的效果。 （二）案例分析法： 指通过一定视听媒介，所描述的客观存在的真实情景，让接受培训的员工进行思考分析，学会诊断和解决问题以及决策。 （三）课堂讲授法： 是讲座和讨论，它是由最少的培训师指导最多学员的方法。; 培训项目效果评估是对培训项目进行评价，主要目的在于通过对项目前后培训对象在素质和能力等方面的变化及提高程度进行观察和评价，以此确定某个培训项目的成效。 （一）计划 需求分析阶段是否对课程设置进行充分调查，覆盖率、调研方法是否适合等，分析资料是否正确地诠释，分析数据是否正确完整等。 培训目标是否清晰明确，拟定的培训活动是否完整、是否经由培训可达成绩效标准、课程设置是否符合学员需求等。 ; （二）组织 准备评估包括学员是否适当甄选、讲师是否是当甄选、教材是否有助于课程目标的达成、课程时数与时间是否恰当、经费分配是否合理等关键问题，也可以对沟通（计划预通知是否到位、课前是否与讲师充分沟通）、资源是否到位（硬件设施如培训场所及教学设备是否完善）等做出评估。 培训教学评估包括课程定位、教材开发、教具设计、教学方式、教学效果、学员态度调查等，如教学过程中是否随时响应学员的需求、教材及教具的准备是否完善、课前是否与学员充分沟通等。 支持督导方面是否有效地进行管理如现场秩序、现场支持、教学配合、其他流程控制等是否有预先控制措施或准备。;（三）结果 综合项目效益评价，整个项目中学员学习的成效，一般通过考试等方式评价教学效果，通过学员行为改变（应该是内化阶段或成就阶段）来评价项目的长期效益。这方面的评估基本上是可以延长到培训项目后的一段时期。 组织需要改进的不足一般本着有则改之、无则加勉的原则来进行。;扁鹊的医术;研究任务4：培训方法设计;1. 企业制定培训计划时需要注意哪些事项？;一名人力资源开发经理接到了一项紧急任务，要为一群将要着手的一个新项目的管理人员安排团队建设的培训，项目的成功主要依靠团队的努力。只有很少的时间来进行培训。运用本章学习的培训标准，突出的因素有： ——目标包含团队成员的技能的知识（例如团队交互作用），以及态度的形成。 ——将学习转移到工作情境是必要的；组织气候受实用主义管理风格的影响，这支持了培训应该以实际为基础，而不是理论和辩论。 ——资源