彭剑锋《现代组织职位评价》(156页).pptx

现代组织职位评价－－理念、技术与案例;;;;; 4.7工作均衡性 4.8人际关系 4.9语言表达 1. 基本内涵 2. 整体结构 3. 要素指标体系 3.1企业影响 3.2监督管理 3.3职责范围 3.4沟通技巧 3.5任职资格 3.6解决问题的难度 3.7工作特征 4. 赋分方法 ;;; 第五，团队创造的成果。本书观点新颖实用，技术和方法富有创新性，许多观点和技术是在群体智力激荡和团队协作过程中完成的，因而这是??个集体创作的成果。我们这套丛书的作者是和君创业咨询公司中一个很好的团队，虽然每本书的表达方式因内容的不同而有差异，但其思想脉络和理念具有高度的统一性和一致性。 当然，这套丛书的价值如何，最终还有待于读者的评判。作为一种尝试和探索，本丛书自然还有许多值得探讨的问题和有待改进的地方，但我想，只要我们坚持科学的探索精神，就一定能研究并开发出根植于中国本土企业的人力资源管理技术与方法。我们一直在努力去做，也一定会持续地努力去做。 中国人民大学劳动人事学院教授 和君创业研究咨询有限公司总裁 彭剑锋 2002年11月 ;;;;;;焦点6 政治逻辑;;;;;;;;;;;; 关人员都认为工作排序已基本上可以反映组织各项工作之间的相对价值时，就可以以此为基础设计工资结构和薪酬制度了。特殊情况下，某些职位的排序可能缺少合理性，建议这时候仔细检查职位评价流程，并将此职位与其紧邻职位进行比较，必要时对职位评价结果做出适当调整。;; ; ; ;;;价值和局限;; 大多数公司都部分地把每项工作对组织的相对价值或重要性作为薪酬比率的基础。工作价值一般要通过诸如技能水平、努力、责任和工作条件之类的重要因素去评价或评定工作加以确定。职务分析所提供的信息被用作工作价值评价的基础。职务分析信息可能来自3个范畴：工作内容、工作背景和任职者的必要条件。工作内容指任职者的工作活动，即任职者在工作中实际做什么；工作背景指完成工作时的条件和这些工作对任职者的要求；工人对比要条件指成功地完成该工作所需要的工人资格。其中工作背景信息是确定薪酬比率所必须的职位评价分数的重要信息来源.。; 职位评价中存在的主要问题使评分的主观性，这将导致评分的不准确和不可靠。要使主观性降到最低程度，评价工作所使用的评定量表必须被明确界定，并对评估者进行完整培训，使他们达到可以完全熟练地运用职位评价技术的程度。此外，必须给评价者提供完全、准确、最新的工作描述。职位评价判断必须准确和公正，因为每个员工所得到的薪酬都要受到它的影响。下表列出了为确保职位评价的准确性与公正性所应达到的标准： ;;; （一）分级法的具体实施步骤如下： 1、编写工作职位概要： 系统的职位分级要求具备详细的工作职位概要及其分析资料。这是因为测评人员不可能一开始就熟悉各职位的工作任务，即使测评人员认为自己了解各职位情况，也应该首先仔细地阅读工作职位概要，才有可能最后把它们分成等级。工作职位概要一般包括：职位名称、工作任务和工作条件。 2、选择测评人员：需要选择一组受管理部门和工人认可的人员。一些是管理部门推荐的，一些是员工代表，他们应该接受有关测评方法的培训，消除偏见，一些是员工代表，他们应该接受有关测评方法的培训，消除偏见，对各职位工作有一般性的了解。在一个大的组织机构中，选择这类人员比较困难。而且，在大的机构中，各部门内部较低层次的测评比较容易，一旦涉及部门之间工作职位的比较和评价，并把全部职位进行分级就困难一些。 3、制定测评准则：测评人员也是在某职位任职的人员，必须克服因本职工作职位的选择和职位任职特点形成的偏见，对全部工作职位的测评有一个公正的态度。