岗位职责说明书导入培训0924.pptx

人力资源部;业务能手;人力资源体系;目录;; 为什么要做岗位分析？;头脑风暴;为什么有些工作问题出现了，大家互相扯皮，谁都不愿意去干？ 为什么有些人工作量很大，干也干不完，而有些人却整天“喝茶看报”，无所事事？ 为什么许多新员工一直进入不了岗位角色，不知道这个岗位具体干什么？ 为什么有些人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？;为什么我们的主管很难评价下级工作业绩的好与坏？ 为什么公司组织了一系列培训，而培训效果一直不佳？ 为什么我们招聘的员工常常不符合岗位的要求？ 为什么在岗人员十分迷茫，通常被许多莫名奇妙的临时工作任务搞得团团转？;？;岗位分析;岗位职责说明书的六大作用;1．为招聘、录用员工提供依据 ;2．对员工进行目标管理;3．是绩效考核的基本依据;4．为企业制定薪酬政策提供依据;5．员工教育与培训的依据;6．为员工晋升与开发提供依据;总结;;岗位分析的定义;岗位分析是采用系统性的方式，通过对岗位的研究，明确该岗位的存在目的、关键职责及任职要求;针对「岗位」，而非针对「人」;着重那些「应该」做的职责，而非「目前正在」做的;考虑岗位的「职责」 ，而非职务的「明细」;岗位职责说明书;;;1、岗位目标;岗位目标的书写有其严格的规范，具体如图1-1，实例见表1-1。;2、岗位职责;2.1 岗位职责说明的特点;1. 明确列举必须执行的任务。;责任;;2.3 撰写职责说明; 2.3.2 描述常用动词 ;;2.3.4 描述的格式规范，必须根据职责 在对职责进行描述时之间的内在逻辑关系确定职责的书写次序，如图1-1所示； ;3、职位要求; 显性任职资格与隐性任职资格 任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格两大部分，关于这两大部分的特点及其关系请参见图1-5。; 包括：学历要求、专业要求、职业资格、工作经验、专业知识、工作技能、能力要求；它们是任职资格体系的基础部分 3.1学历要求 指所取得的最高学历，包含全日制国民教育系列的文凭学历 ; 3.3专业资格 指专业技术职称、证书 3.4工作经验 工作经验，包括任职者的所有工作经历。;3.4 工作技能 工作技能，是指对与??作相关的工具、技术和方法的运用，包含通用技能、专业技能（专业岗位、操作岗位、市场部岗位均有特定的专业技能项目）。 通用技能是少数几项对所有岗位均通用的技能，一般包括：计算机技能、外语技能与公文处理技能。;3.5 能力要求 包含一般能力、管理能力和特殊能力。 一般能力包含：学习能力、分析判断能力、协调能力、表达能力、沟通能力、人际交往能力等能力项目。 管理能力：决策能力（适用于高层）、经营管理能力（适用于高层） 、计划与组织能力、领导能力、指挥能力、控制与协调能力、人员管理能力、项目管理能力等能力项目。 特殊能力：谈判能力（适用于市场部岗位）。;任职资格： 能力要求： 沟通能力：具备较强的人际沟通能力； 协调能力：能够完成部门内外部的工作协调； 分析判断能力：能够通过对资料及数据做出科学分析判断，保证项目的研究方向正确性。 表达能力：具备较强的文字表达及口头表达能力。 ;1、岗位职责要准确； 2、各岗位的重要职责必须罗列在前三项； 3、岗位职责仅仅是对岗位工作范围的划定或描述。 4、岗位职责是岗位说明书中最重要的一部分，不是全部。 5、岗位职责仅仅是对岗位工作范围的划定或描述 6、岗位说明书的编写是建立在岗位分析的基础上，依样画葫 芦是不行的。 7、岗位说明书必须将工作方法和需要具备的相关技能描述清楚 8、岗位职责说明书不是一劳永逸、一成不不变的。;岗位说明书应主要由各部门的主管负责，人力资源部为其提供格式和方法，并予以适当的指导和审核。如果由人力资源部代行其事，就在一定程度上失去了编写岗位说明书的本意。 岗位说明书以现任人员为准。岗位分析针对的是岗位，而不是人。岗位说明书描述的只能是岗位本身具有的特性，与本岗位的任职者元关。切不可根据现有人员的情况来制定岗位职责和任职资格标准，使岗位说明书偏离了它本身的特点，缺乏客观公正性。 因此，在编写岗位说明书时不能过多掺杂现有任职者的身影。一般都要按照岗位本身的要求进行编写，为避免执行难的问题，再稍微照顾现有任职者(主要是一些老员工)的情况。比如，对不能达到学历要求的员工，可以规定其必须具备什么样的工作经验，或者规定其培训的内容、方式、时间应达到什么样的要求等。 ;HR专员;讨论;作业;;部门为基础，岗位为目标，部门主管在编制岗位职责说明书过程中起到负责人的作用，人力资源岗位起辅助指导作用，全部过程有各级领导监督。 请大家在 12月20日前，将本部门的岗位职责