智联薪酬体系与方案设计.pptx

薪酬体系与方案设计 2010. 11 .24 中国·广州讲师介绍石伟，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理教研室副教授。社会心理学博士。任中国社会心理学会管理心理学分会理事，北京市职业技能开发协会理事，美国管理学会(Academy of Management)和亚洲管理学会会员。咨询和培训经历：曾经为北京戴姆勒公司、摩托罗拉公司、珠海华丰集团、深圳华侨城、深圳康哲药业有限公司、深圳益田房地产公司、北京市人事局、北京市委组织部、北京安全生产管理局、山东胜利油田、北京天鸿房地产开发有限公司、北京新国道集团、北京天行健房地产开发公司、北京海淀检察院、广东德胜电机集团、广州蓝月亮洗涤用品公司、中国土畜产进出口总公司、江苏双良集团有限公司、大庆天然气分公司、中国远洋散货运输公司、神州数码、中国重机公司、珠江啤酒公司、中海油采技服公司进行人员面试、企业运行诊断、经营战略、企业文化建设、组织结构、考核制度设计和薪资制度设计、管理人员培训等活动。课外兼职北京市委组织部人力资源管理研究中心特聘研究员；北京天鸿房地产公司管理顾问。深圳恒波商业连锁集团独立董事。留学经历及主要奖励1998年7月至1999年10月获瑞士联邦奖学金，留学瑞士圣加伦大学领导与人力资源管理学院。 2006年9月至2007年9月德国斯图加特大学企业管理系访问学者。2003年中国人民大学华为奖教金获得者；2004年中国人民大学优秀教师；“2005年中国人力资源管理影响人物”（国际人力资源管理师协会颁发）。 培 训 目 录一、薪酬的问题和整体性人力资源管理二、薪酬的基本理论三、薪酬体系介绍 1.四叶模型 2.设计原则 3. 薪酬的外部公平和薪酬调查 4. 薪酬的内部公平与职位评价 5.知识/技能工资 6.绩效工资四、薪酬方案设计 1.三种不同的方案设计形式 2.横向上确定不同的薪酬组合 3. 纵向上确定不同的薪酬差距 4.处理好高层员工的短期激励与长期激励 5.联工资与福利于一体五、问题与解答什么是薪酬？薪酬（Compensation）是指员工因雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务以及福利。薪酬的作用与地位 解决员工对薪酬制度的不满会花费大量的时间与精力，这构成了企业的主要管理成本。 妥善设计和管理薪酬体系和方案可以提高成本有效性以及避免冲突，但是它们在提高员工能力和培养献身精神方面的潜力是有限的。 在多数情况下，薪酬制度和薪酬政策应当是服从于而不是领导其他的人力资源管理政策。基本问题探讨高工资能否让人努力工作？必须让员工有获得高工资的可能，才会让大多数人努力工作？职位级别和工资级别是否应当一致？生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高？薪酬设计根据人决定还是根据工作决定？上级一定要比下级薪水多吗？公平的要素应当是什么？员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩？……薪酬设计的一般问题不知道目前薪酬制度的好坏不知道如何下手设计薪酬体系固定不变，让员工感到没有前途薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋分配差距 过小，大锅饭严重分配差距过大，造成士气低落分配要素不合理，导致怨声载道薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥企业家和管理者所关心的薪酬问题 怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？（吸引员工） 怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？（留住员工） 怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作而开发技能？（促进知识的积累和技能的开发） 怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成工作？（推动公司战略目标的达成、影响企业文化、激励绩效） 怎样才能降低公司的运营成本？（强化和界定结构、确定工资成本）薪酬起什么作用呢？而员工关心的三个主要薪酬决策问题让我干这么多活，可给我的工资却跟不干活的人差不多，这活还怎么干？！1. 工资水平：不同 组织中的 相同 工作对比2. 工资结构：同一 组织中的 不同 工作对比3. 个人间工资差别：从事相同 工作的 不同 个人之间的对比因此：报酬制度的目的与原则 目的： 保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励且留住高素质的人才 通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 原则： 员工的职位等级/工作表现/劳动力市场状况/潜力等是决定员工个人工资的依据 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位/关键人才/市场供给短缺人才倾斜国内当前常见激励体系给予机会职业发展持续培训参与管理依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业