江苏省分行人力资源管理改革项目介绍.pptx

——人力资源管理改革项目介绍;人类第一次登月 1969年7月20日 “我的一小步 是人类的一大步” ——阿姆斯特朗 ;今日介绍之目的;人力资源改革——广大员工关心的话题;一、改革进展情况：全行改革进程;江苏分行项目进展;江苏分行项目计划安排;二、改革总体构想;（一）改革背景简介;市场环境：“超级竞争”时代的到来;银行经营成果衡量标准的转向;;中国银行中期战略定位（2008年重点和目标）;业务发展目标：跑赢大势，领先同业 做大做强人民币存贷款业务，有效提高市场份额。 继续巩固和拓展外汇存贷款业务，保持主渠道地位。 加快发展中间业务，保持巩固国际结算、外汇资金等业务的领先地位，大力发展理财、代理保险、基金等其他中间业务。;江苏省分行工作重点（2004-2007年）;江苏省分行优势的理解;对江苏省分行劣势的理解; ;对江苏省分行威胁的理解 ;中国银行的客户价值定位分析; 客户价值定位对企业管理的要求;客户需求分析;效率对经营、能力和人力资源的要求;价格对经营、能力和人力资源的要求;一站式服务对经营、能力和人力资源的要求;差异化服务对经营、能力和人力资源的要求;渠道多元化对经营、能力和人力资源的要求;江苏省分行面临的关键人才挑战及其影响;新的竞争形势对江苏分行员工行为能力的要求;我行人力资源管理中存在的主要问题;人力资源策略： 如何通过敬业的员工 支持企业关键能力;敬业 ? 满意;说、留、努力;敬业度模式;江苏省分行整体敬业度分值;江苏分行敬业度各驱动因素分值;江苏分行与其它雇主的比较分析;江苏分行不同员工类别的敬业度;敬业度调研结果总体评价;人力资源管理改革的指导思想; 按照现代银行制度的要求，结合中国银行的实际，建立职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制。（转机制） 搭建员工成就事业的发展平台，营造员工心情舒畅的工作氛围，提供员工贡献对等的价值回报，培养员工对银行的忠诚度和责任感，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，倡导诚实守信、团结协作、拼搏奉献和艰苦创???精神。（塑文化） 建设一支政治过硬、品德良好、业务精通、作风清正、爱岗敬业、遵纪守法的员工队伍。（建队伍） 实现股东、银行价值最大化和员工个人价值最大化的有机统一。（创绩效）;人力资源管理改革的主要任务;人力资源管理改革的主要任务（1）;经营管理类职位;;技能操作类职位;人力资源管理改革的主要任务（2）;人力资源管理改革的主要任务（3）;人力资源管理改革的主要任务（4）;人力资源管理改革的主要任务（5）;人力资源管理改革的主要任务（6）;人力资源管理模式的变迁;人力资源战略管理体系;;改革难点、对策;改革的难点（1）;改革难点（2）;改革难点（3）;在座各位的双重角色;对组织者和管理者提出的要求;转变观念，正确对待改革;接受;为什么会有变革阻力？;怎样化解阻力，加速变革？;改革咨询项目介绍;人力资源管理改革主要任务;人力资源管理改革与咨询项目的关系;三大平台、四个机制;;人力资源管理咨询项目的主要任务;实施步骤;;一切将从“职位”开始;因人设岗;职位管理体系的主要环节;职位分析的8-5-7-5原则;组织设计与梳理的关键原则(8条);组织设计与梳理的关键原则(续) ;;职责梳理的关键原则 (5条);职责梳理的关键原则 (续);职位设置改进原则 (7条);职位设置改进的基本思路;职位管理改革流程与成果;部门在组织结构中的关系链条;翰威特职位分析3D模型;职位说明书基本要素;职位说明书包括的内容;职位说明书包括的内容（续）;职位名称的改变，三支队伍;公司业务部关键职位设置（举例）;;员工最关心的——薪酬改革;现状与方向;主要目标;薪酬原则需考虑的问题;吸引和留用适合的和合格的员工 在合理的成本范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才 为关键职位和关键贡献人提供更具吸引力的薪酬待遇 多种方式来吸引、激励、留住优秀人才 以内部公平性为主，同时考虑外部市场竞争性 以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案 倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系 与公司、部门和个人的绩效相联系 鼓励团队协作，共同分享公司的成功 多元化、灵活的薪酬管理制度(包容性、适应性) 支持中国银行的可持续发展 开放和透明的沟通，对管理人员进行必要的薪酬管理培训 简单易行，易于管理 ;薪酬组合：思考框架;;如何以岗定薪——职位评估;主要方法－职位评估（六要素）;1：基本的口头与书面表达;各职位评估分数不同;区分不同职位的薪酬结构搭配;任职者实际薪酬可在相应档次确定的薪酬范围内浮动;;一个重要的思想转变;什么是绩效管理？;;;平衡计分卡: 因—果关系;运用平衡计分卡进行目标分解;;中国银行关键绩效指