企业如何招聘到优秀人才.pptx

企业如何招聘到优秀人才;4 选拔与评估;;;5;招聘：招聘中的问题导致有的企业无法通过招聘满足企业的用人需求;招聘失败的代价;招聘失败案例;4 选拔与评估;;1.1 招聘的外部环境分析 1.1.1 技术的变化 劳动生产率提高,对人员数量需求减少,对熟练工人的负面影响; 技术变革对受过高等教育的人相对有利; 1.1.2 产品和服务市场状况 产品与服务市场需求增长/萎缩,增加/减少用工量; 1.1.3 劳动力市场 市场上的劳动力供需关系; 市场的地理范围; 1.1.4 竞争对手 竞争对手正在招聘哪些人员?招聘的条件是怎样的? 竞争对手采取什么样的招聘方法？ 　　　　　竞争对手的薪金水平如何？ 　　　　　竞争对手有什么样的用人政策？ ;;图 形 游 戏;继续在该正方形的其中三个正方形中，再画三个小正方形。 将小正方形和坐标轴所围成的面积涂上阴影。（如图，红色部分）;;4 选拔与评估;引导案例：无人才可招的总经理;1、招聘：招聘渠道和招募方法的选择（内部和外部招募）； 2、初选：对应聘者进行初步筛选（筛选简历、申请表和笔试）； 3、复试：面试的组织和实施（包括环境布置、面试方法、问题设计以及提问技巧等内容的五个阶段），以及其他选拔方法的选择或应用（四种心理测试类型）； 4、录用：员工录用决策（三种主要策略及注意事项）； 5、评估：员工招聘活动的评估。 ;;招聘渠道比较; ;;引导案例：无人才可招的总经理;4 选拔与评估;;26;29;; ;面试人必须参加培训 清楚面试过程及一般要求 清楚基本劳动相关法律法规 清楚不能问的问题 身份，年龄 身体状况 婚姻状况 宗教信仰 政治敏感问题;;;4 选拔与评估;;;;;职业人格类型说明表;;面试的STAR法则;面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一;? 您最大的缺点是什么？ 您的三个主要缺点？ 较其他应聘者你的几个弱点？ 主要目的 掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格;? 您最喜爱的工作是什么？ 从您的背景最适合自己的工作类型？ 您为什么会应聘这个岗位？ 主要目的 探测对方对他人意向的把握程度 对应聘岗位的认知程度;? 您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样的角色？ 不适合您做的工作是？ 什么样的工作是你目前不会考虑的？ 主要目的 分析对方对自身的了解情况;;? 3年以后您会在哪里？ 如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？ 未来三年的生涯规划？ 主要目的 抱负，认知，实干精神等 ;耐心;聽;听清楚了…… ; 沪上知名的资深职业指导专家刘大卫先生提出，可从主考官的提问方式看出其水平和个性。 　 喜按履历表顺序提问者——大多缺乏经验或缺乏激情。 面试过程平淡乏味，似乎成了履历复述课。对此，只须按章回答即可。 　　 喜从工作经验提问者——大多经验较为丰富。 他们认为，面试应有的放矢，因此，只要了解从履历表中难以获知的信息。 　　 似乎漫不经心提问者——大多“老奸巨滑”。 他们为“套”出求职者的真实情况，往往从一些看似同面试主题不太有关或较为轻松的话题切入，如“昨天的球赛你看了吗？”以打乱你原先准备好的“套话”，然后一步一步按照其设下的“路线”前进。 　　 ; 喜标新立异的提问者——大多好卖弄学问。 他们的兴趣是把你逼入“死角”，因此会提出一些不着边际的问题，以此难倒求职者。对此，你最好尽快“认输”，否则，会遇到更大的难题。 　　 喜欢大谈本单位者——最容易对付。 他们对本单位有浓厚的“敝帚自珍”感，总想让求职者了解自己的成功之处，因此，总是在“推销”自己的单位。对此，你只要多吹捧，大多能成功。 ;;肢体语言信息的含义;; ;（一）应付群体面试的技巧;（二）突发问题及应付技巧;紧张情绪的出现;“说错话”的情况出现;“不明白问题”的出现;“不懂问题”的出现;（三）如何在面试中表现自己;;;中国10大成功职业经理人;;;;;; 什么叫招聘失败？从狭义上说，在既定时间内没有给企业聘请到需要的员工，就是招聘失败，就像生产部没有完成生产计划，销售部没有完成销售计划一样。从广义上说，员工虽然入职了，但聘请到的员工不合适，中、短期内员工大量流失，也叫招聘失败。 ? 招聘失败从不同角度可以划分出很多类型，常见的有以下十种：; 第一种是在既定的时间内找不到招聘的人选，因为某类人才稀缺，一个人选都找不到； 第二种是找到