度人力资源规划.docx

  1. 1、本文档共11页,可阅读全部内容。
  2. 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
2006-2007年人力资源规划 目 录 第一部分:总体目标 第二部分:人力资源现状分析及针对措施 人员结构现状分析及针对措施 (一)、深圳总部、各子公司人员现状分析及针对措施 1、深圳总部 2、黄山公司 3、宜兴公司 4、物业公司 (二)、深圳总部各职能部门人员现状分析及针对措施 1、办公室 2、人力资源部 3、财务部 4、投资发展部 5、营销管理部 6、设计研究部 7、造价合约部 8、工程管理部 第三部分:人力资源需求预测、供给计划及编制规划 2006-2007年公司经营计划目标和项目开发计划 二、2006-2007年人力资源需求预测及供给计划 1、需求预测及供给计划汇总表 2、需求和供给分析 3、2006-2007年招聘计划 三、编制规划 2006年编制规划 2007年编制规划 第四部分:内部培养和梯队建设计划 继任者计划 二、各部门中层管理人员继任规划 二、技术/业务骨干培养计划 第五部分:人力资源管理制度建设计划 人力资源管理体系建设 二、人力资源e-HR软件建设 三、绩效管理制度建设 第一部分 总体目标 一、满足公司集团化管理、跨区域发展战略的人才需求。 二、满足异地子公司中高层管理职位和技术职位的人才需求。 三、初步形成人力资源内部培养和梯队建设体系。 四、基本形成人力资源需求/供给的良性循环。 五、基本形成比较完备的人力资源管理体系。 六、为公司上市储备相关人才。 第二部分 人力资源现状分析及针对措施 一、人员结构现状分析及针对措施 人员现状汇总表 部门 项目 深圳总部 黄山公司 宜兴公司 物业公司 合计 公司领导 办公室 人力资源部 财务部 投资发展部 营销管理部 设计研究部 造价合约部 工程管理部 小计 现有人数 4 11 6 5 4 14 12 8 13 77 45 30 213 365 学历 大专以下 55% 40% 14% 15% 16% 49% 27% 85% 61% 大专 18% 50% 20% 43% 25% 37% 23% 26% 38% 43% 21% 21% 本科 25% 18% 33% 40% 50% 43% 75% 63% 46% 48% 13% 27% 12% 16% 本科以上 75% 9% 17% 50% 15% 10% 3% 3% 2% 年龄 25以下 18% 21% 8% 8% 29% 27% 48% 36% 25-30 18% 50% 40% 50% 29% 42% 38% 15% 30% 22% 43% 30% 30% 31-40 25% 55% 33% 60% 25% 50% 33% 50% 69% 47% 31% 23% 18% 26% 40以上 75% 9% 17% 25% 25% 12% 8% 15% 18% 7% 4% 8% 司龄 半年以内 36% 17% 7% 33% 15% 17% 40% 47% 24% 26% 半年-1年 15% 33% 75% 36% 25% 38% 23% 25% 33% 47% 23% 27% 1-4年 18% 17% 20% 21% 25% 50% 41% 26% 24% 6% 41% 33% 4年以上 75% 46% 33% 80% 25% 36% 17% 12% 15% 32% 22% 11% 13% 注: 兼任部门经理或子公司总经理的分管领导纳入部门(子公司)计算; 深圳总部派驻异地子公司的人员纳入子公司计算; 异地子公司过渡岗位人员纳入子公司计算。 、深圳总部、各子公司人员现状分析及针对措施 深圳总部 至2005年10月8日止,现有员工77人(不包括深圳总部派驻异地子公司 的人员)。 a、大专以下学历占16%,大专学历占26%,两项合计占42%,文化层次偏低,需要在今后的招聘中改善公司员工文化层次结构。 b、入职半年以内的员工占17%,半年至1年的员工占25%,两项合计占42%。由于公司异地拓展新增编制招聘了一批新员工,使得新员工比例较大,一方面增加了员工融合公司的难度,另一方面也增加了员工流失的机率,因此加强员工融合工作,减少主动流失率很有必要。 c、由于房地产行业对于工作经验的要求较高,因此现有人员年龄结构基本合理。 d、2004年每月平均人数62.25人,全年离职人数19人,年离职率31%;2005年1-9月每月平均人数72.7人,离职人数24人,9个月离职率33%。 员工离职率比较大,除了个别人员本身不符合公司要求,被淘汰的之外,跟公司的薪酬制度、企业文化、部门管理等方面有一定的关系,因此需要在薪酬调查的基础上对公司薪酬制度作重新评估和完善,同时改善企业文化和部门管理也很有必要。 f、公司人才梯级结构不合理,中间大两头小,高端人才缺乏,后备人才也不足。设计、工程、营销等方面缺乏高端人才,对

文档评论(0)

金华 + 关注
实名认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档