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2006-2007年人力资源规划
目 录
第一部分:总体目标
第二部分:人力资源现状分析及针对措施
人员结构现状分析及针对措施
(一)、深圳总部、各子公司人员现状分析及针对措施
1、深圳总部
2、黄山公司
3、宜兴公司
4、物业公司
(二)、深圳总部各职能部门人员现状分析及针对措施
1、办公室
2、人力资源部
3、财务部
4、投资发展部
5、营销管理部
6、设计研究部
7、造价合约部
8、工程管理部
第三部分:人力资源需求预测、供给计划及编制规划
2006-2007年公司经营计划目标和项目开发计划
二、2006-2007年人力资源需求预测及供给计划
1、需求预测及供给计划汇总表
2、需求和供给分析
3、2006-2007年招聘计划
三、编制规划
2006年编制规划
2007年编制规划
第四部分:内部培养和梯队建设计划
继任者计划
二、各部门中层管理人员继任规划
二、技术/业务骨干培养计划
第五部分:人力资源管理制度建设计划
人力资源管理体系建设
二、人力资源e-HR软件建设
三、绩效管理制度建设
第一部分 总体目标
一、满足公司集团化管理、跨区域发展战略的人才需求。
二、满足异地子公司中高层管理职位和技术职位的人才需求。
三、初步形成人力资源内部培养和梯队建设体系。
四、基本形成人力资源需求/供给的良性循环。
五、基本形成比较完备的人力资源管理体系。
六、为公司上市储备相关人才。
第二部分 人力资源现状分析及针对措施
一、人员结构现状分析及针对措施
人员现状汇总表
部门
项目
深圳总部
黄山公司
宜兴公司
物业公司
合计
公司领导
办公室
人力资源部
财务部
投资发展部
营销管理部
设计研究部
造价合约部
工程管理部
小计
现有人数
4
11
6
5
4
14
12
8
13
77
45
30
213
365
学历
大专以下
55%
40%
14%
15%
16%
49%
27%
85%
61%
大专
18%
50%
20%
43%
25%
37%
23%
26%
38%
43%
21%
21%
本科
25%
18%
33%
40%
50%
43%
75%
63%
46%
48%
13%
27%
12%
16%
本科以上
75%
9%
17%
50%
15%
10%
3%
3%
2%
年龄
25以下
18%
21%
8%
8%
29%
27%
48%
36%
25-30
18%
50%
40%
50%
29%
42%
38%
15%
30%
22%
43%
30%
30%
31-40
25%
55%
33%
60%
25%
50%
33%
50%
69%
47%
31%
23%
18%
26%
40以上
75%
9%
17%
25%
25%
12%
8%
15%
18%
7%
4%
8%
司龄
半年以内
36%
17%
7%
33%
15%
17%
40%
47%
24%
26%
半年-1年
15%
33%
75%
36%
25%
38%
23%
25%
33%
47%
23%
27%
1-4年
18%
17%
20%
21%
25%
50%
41%
26%
24%
6%
41%
33%
4年以上
75%
46%
33%
80%
25%
36%
17%
12%
15%
32%
22%
11%
13%
注:
兼任部门经理或子公司总经理的分管领导纳入部门(子公司)计算;
深圳总部派驻异地子公司的人员纳入子公司计算;
异地子公司过渡岗位人员纳入子公司计算。
、深圳总部、各子公司人员现状分析及针对措施
深圳总部
至2005年10月8日止,现有员工77人(不包括深圳总部派驻异地子公司
的人员)。
a、大专以下学历占16%,大专学历占26%,两项合计占42%,文化层次偏低,需要在今后的招聘中改善公司员工文化层次结构。
b、入职半年以内的员工占17%,半年至1年的员工占25%,两项合计占42%。由于公司异地拓展新增编制招聘了一批新员工,使得新员工比例较大,一方面增加了员工融合公司的难度,另一方面也增加了员工流失的机率,因此加强员工融合工作,减少主动流失率很有必要。
c、由于房地产行业对于工作经验的要求较高,因此现有人员年龄结构基本合理。
d、2004年每月平均人数62.25人,全年离职人数19人,年离职率31%;2005年1-9月每月平均人数72.7人,离职人数24人,9个月离职率33%。
员工离职率比较大,除了个别人员本身不符合公司要求,被淘汰的之外,跟公司的薪酬制度、企业文化、部门管理等方面有一定的关系,因此需要在薪酬调查的基础上对公司薪酬制度作重新评估和完善,同时改善企业文化和部门管理也很有必要。
f、公司人才梯级结构不合理,中间大两头小,高端人才缺乏,后备人才也不足。设计、工程、营销等方面缺乏高端人才,对
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