华侨城洞悉HR管理“天机”.doc

华侨城洞悉HR管理“天机” “人力资源是企业第一资产”。毫无疑问，要想使业务取得成功，企业必须获得有竞争力的人力资源。但其前提条件则是企业的人力资源管理在更新、开发、激励、监控等方面是否具备吸引人才和深远发展的优势。 　　“对于集团来说，我们更重视的是对薪酬管理的监控和面向高管人员的激励体制，比如对于薪酬监控来说，HR部门需要快速地搜集相关数据并进行分析，与行业、产业的薪酬标准进行对比，这样可以使监控的力度加大。”集团性企业人力资源管理的“天机”，被华侨城集团总部人力资源部业务经理毛海鹰一语道破。 　　“目前，我们集团300人的人力资源队伍，管理着全球26000名员工，仅在深圳华侨城这一区域就有着11000名员工。如此庞大的人力资源管理工作势必要求有一套相应的信息系统来支持。” 　　其实，早在8年前，华侨城集团就已经在使用深圳市人事局推广应用的TYRS系统和集团信息中心开发的人事管理系统。但随着社会发展和环境的变化，员工基本信息项目发生了很大变化，而原有系统只有工资管理、文件管理和员工基本信息管理三个模块，并且基本处于相互割裂的状态，如工资管理和员工基本信息管理两个模块就因为技术原因而不得不需要重复录入员工基本信息；同时，对于现代人力资源管理的其他极为关键的绩效评估、人力资源开发、招聘管理、人力资源规划、组织架构、人力资源指标衡量等方面也完全没有涉及到。 　　“原有的人力资源信息处理平台并没有从根本上解决公司人力资源管理核心工作中所存在的问题。人力资源信息系统迫切需要实现信息共享。不仅在人力资源部门内要实现信息共享，而且要在部门之间甚至整个集团内实现信息共享，以提高运作效率。” 　　毛海鹰认为新系统的目标是“从人力资源管理的角度，提升企业核心竞争力”。这就要求企业的人力资源信息系统要在网络化的平台上运行，以降低管理成本和提高决策质量。 扫清参谋的“死角” 　　“人力资源部门本是一个‘参谋’部门。做参谋首先要进行分析，才能够为领导提供更好的建议。但这需要大量的信息支持才能做到。”以往靠手工不断重复搜集信息，不但工作量繁重，而且往往在一段时间之后，许多煞费苦心得到的信息却成为了“历史”，这一点显然不利于HR部门“参谋”作用的发挥，“即使想发挥，我们也很痛苦。”毛海鹰无时无刻地在思考着对策。 　　2000年，在毛海鹰的头脑中勾画出了一幅清晰的蓝图，这就是e-HR的管理目标：首先要做好基础数据的储备储存；第二就是把HR部门工作人员的精力从原来复杂的、繁琐的劳动中解放出来，让他们有更多的精力从事更高层次的HR工作；第三，重新整合、改造或者更新原有的流程。 　　“现代人力资源管理的精髓是制度化和以人为本。人力资源管理不是随意的，所有东西都应该是有章可循的，包括薪酬的管理、培训、人力资源的配置和招聘流程等；但制度又必须是科学的，需要符合‘以人为本’的概念，体现公平、公正和科学合理性。” 毛海鹰他们在2000年才开始接触e-HR软件供应商，在2001年开始准备上线。“我们不仅仅是要上一套简单的软件，而是希望通过这个软件的上线过程，让自己的人力资源管理流程进行一次全面的改造。”在考察了十多家软件厂商的产品之后，华侨城选中了用友的e-HR系统。 　　“如今有了这样一套系统，我们不但能够把信息收集上来，而且能够真正利用起来。” 企业中的很多流程也会根据这一软件而发生着改变。“以往上游操作部门的举措很难与下游的操作部门进行衔接，或者是在按照惯性操作，而现在则完全变为强制合作。原来出现问题之后很难找到死角，而现在则很容易找到并加以修正。”几乎任何有关人力资源管理的细微末节尽在掌握，这使毛海鹰工作起来胸有成竹。 “回归”权威 　　新系统上马后的第一个变化就是HR部门的员工感觉到自己从以往曾经陷入的手工计算中解脱了。以往如果一个数字输错了，就必须重新手工输入一遍。而新系统上线后使得基础性的工作量大大简化；第二个变化就是HR部门有了“权威性”。 　　理论上讲，人力资源部门做出来的人力资源数据应该是最权威的、最准确的，但是很多HR部门的一个通病就是，由自己调出来的数据反倒缺乏权威性。这是为什么呢？因为他们搜集出来的数据在即时性和核对率方面都无法保证。未来的情况是，由于现有新系统的“强制性”，每天都会有最新的数据录入系统，这样由HR部门做出来的人力资源数据自然就成为了“绝对的权威”。 　　对于HR部门的员工而言，e-HR带来的新变化也让他们欣喜。在开始的一番劳累过后，转变心态的员工会发现自己的视野更宽广了一些。特别是有的工作人员以往由于本身职责范围不是很宽，可能不得不专注一些很不起眼的、繁琐的劳动，而通过HR系统，他完全可以很轻松地将工作做得更好。 　　“比如说我们的人力资源信息管理员小S，最早的时候他只是负责档案的管理，但当他被定位在HR系统中人力资源信息管