人员招聘须知.ppt

* * 人员招聘 目 录 招聘的标准 招聘的流程 招聘的技巧 招聘标准 选择适用的人才 选择高智商人才 ------Oracle(甲骨文）公司高薪，很看重人才 并不是最先进的就是适合企业的，而是最适合的才是最好的。 小材大用、大材小用、适才专用 松下 70分正合适 招聘流程 招聘步骤： 1、明确职务说明书 工作职务内容是否详细？ 需不需要由新人来做这件事？ 希望雇用哪种人？ 是否需要聘用？ 界定工作要求 ·???????? 工作岗位的主要责任和任务。问这样的问题：这个人要在这些工作中做些什么？ ·???????? 要完成任务所需要的背景因素（学历和经验）。 ·???????? 所需要的个人品质。例如此人是否需要很强的交际能力？是否需要具有高度的智慧？ ·???????? 你的组织文化的关键要素（团队取向、团结程度、奖励系统等）。 ·???????? 你的管理方式（命令式、高压式、民主式）以及它们对有效工作关系的影响。 劳勃哈夫用人八要素： 绝对条件： 需要条件： 1. 经验—行政、管理能力 2. 学历—专业技术的基础 3. 智力—决策的品质 4. 外表—行业、岗位需求不同 5. 性向—无绝对标准 6. 负面条件：采购不希望娱乐业人员 7. 工作态度：创意 8. 应征动机—薪资、福利、发展性、 职务内容、人际关系 2、订定用人标准 招聘流程 3、选择征才渠道 . 广 告：来源多,稳定性差，适合营业行销 . 中介机构：主管职位 . 推 荐：财务、采购 . 内部征才：费用少，负面因素为落选者之安抚 费用心费力、封闭性 . 学 校：不知天高地厚 . 社区公告 . 人才市场：职业应聘者多，不稳定 . 国际互联网 招聘流程 4、审核履历表、申请表 筛选简历 在第一步筛选过程中，去掉不符合工作基本要求的简历。具体包括： ·???????? 成就和成果的标志，象利润导向、稳定性、职业发展方向等； ·???????? 工作经历的进步趋势； ·???????? 与所提供的职位相符的职业目标； ·???????? 勤奋工作的愿望； ·???????? 简历的整体结构和布局。 在第二轮筛选中，考虑合格者之间更细微的差别，列出最好的求职者。 当 查看简历的时候，要留心一些可能暗示求职者弱点的标志，例如： ·???????? 对于教育背景的过于冗长的描述（很可能缺乏工作经验）； ·???????? 背景中的明显空白期； ·???????? 过多的个人信息（很可能缺乏工作经验）； ·???????? 只描述了工作和职位而没有成果与成就的介绍； ·???????? 拼写错误或复印质量过差。 招聘流程 5、面试 + 笔试 . 智力TEST . 性向TEST . 专业TEST 电话筛选面试。确保求职者满足广告上或招聘资料上陈述的条件要求。只要能够达到目的，过程可以尽量简捷。这是得到求职者第一印象的好机会：她是否在指定时间回复了电话？她是否能够进行良好的表达？ 初次面试。在初次面试前，将求职者的范围缩至4到6人。这次面试可能持续30到60分钟。对一些要求不是很高的职位，在这次面试中你就可能找到关于求职者的全部所需信息。否则，你可能需要对此人进行另一次面试。 第二次面试。对于第二次面试的人选要有很强的选择性。此时，与招聘过程有关的其他人可能要参与，如下属、可能的同事、或其他经理。这次面试通常会对求职者有一个更真实全面的了解。 招聘流程 固定模式和非固定模式面试 在固定模式面试中，你问所有求职者同样的问题以便将答案进行比较。固定模式面试是为了公平和客观，但可能从求职者那里得不到太多的信息。 在非固定模式的面试中，每个求职者回答的问题没有必要都相同。你可以了解到关于求职者的更多信息，但要比较他们的回答会更加困难。 招聘流程 制定面试提纲 面试提纲可以帮助你在面试过程中保持边贯性、有针对性和公平性。它也可以帮助你在面试过程中保持控制权。你可以为每一个职位制订一份一般性的面试提纲，然后再根据每个求职者的信息建立个性化的提纲。你可以根据这些个性化的提纲引导面试过程并可以用来做记录。 一份面试提纲包括： ·???????? 简要叙述岗位说明中的工作要求。 ·???????? 与工作要求有关的求职者的经历和成就。 ·???????? 用以确定求职者是否具有你所需要品质的一系列问题（要有针对性）。 ·???????? 经人力资源部门和法律顾问核查过的法律不允许询问的问题。 招聘流程 6、评估、录用、通知 招聘流程 财务一年以上工作经验 .大专以上,财会.金融