高校辅导员队伍职业化建设对策初探.docx

高校辅导员队伍职业化建设对策初探 【摘 要】高校辅导员是学生思想政治教育的主要力量，但是在实践的过程中，仍然面临着新的问题与挑战。要解决目前辅导员队伍所面临的问题，就必须建设一支职业化的辅导员队伍。 【关键词】辅导员；队伍建设；职业化一、高校辅导员队伍存在的问题1.辅导员专业程度不高 从现在辅导员队伍的来源情况来看，多数辅导员 来自各种不同专业的本科或硕士优秀毕业生，在从事 辅导员工作前，他们对思想政治教育或相关专业的知 识了解不深，很多辅导员只经过几天的培训，甚至没 有经过专门的训练就上岗。 2.队伍不稳定，辅导员职业意识淡薄 有些辅导员对本职工作缺少认同感，把辅导员工 作当做“过渡性职业”。为数不少的从业者是为了到高 校就业而从事辅导员工作，辅导员工作并非其初衷。 辅导员职业意识淡薄，缺乏良好的职业精神，非常不 利于青年教师的培养和业务能力的提高。 3.辅导员角色定位不清晰，职责不明确 由于高校内部管理制度问题，使得学校学生管理 工作不同程度地存在虚位现象，致使辅导员的管理职 责有所超越。一些对学生学习、生活、活动场所负有 管理职能的部门不能充分履行其管理学生事务的职 责，辅导员往往就成了“代职”者，凡是与学生沾边 的工作都要去抓去管，整天忙于事务性工作中，客观 上造成了辅导员就是一般行政管理人员的认识偏差。 4.辅导员工作缺乏科学的考核标准和激励机制大学生思想政治教育工作见效周期长，成果无形 化，辅导员工作的过程和成效难以量化，加上职责的 不确定，导致考核缺乏必要的依据和标准。在激励机 制方面，各高校仅仅依据有关文件的规定，对从事若 干年工作的优秀辅导员简单套上一定的行政级别。 二、高校辅导员队伍职业化建设路径 1.实施科学的绩效评估，建立对辅导员的考核机 制 在对高校辅导员的岗位绩效评估中，最大的阻力 来自观念的改变，也就是对现象中本质的提炼――其 终极业绩指标是工作成果产生的价值而非工作成果本 身。辅导员岗位绩效可以通过“工作、学习、研究” 为基本要素，实施绩效评估。 （1）工作绩效评估。 工作绩效评估意指辅导员的 考核应该从学生这个服务（教育）对象出发，按照学生满意度原则，寻找绩效指标。绩效的指标可以从学生投诉率、责任事故率以及案例分析等方面设定。 （2）学习绩效评估。从岗位性质出发，学习应该是辅导员工作任务的一项重要组成部分，也理应成为辅导员工作考核的内容。学习的绩效指标包含政治学习和业务学习的出勤率、阶段性的学习和非学历进修以及获得有助于辅导员工作的资格证书。 3）研究绩效评估。从对辅导员工作现状的观察、分析来判断，辅导员在工作中往往有“重事务，轻总结；重实践，轻研究”的倾向，因此要以研究绩效评估作为政策杠杆， 进行协调和平衡。 研究绩效的评估，要从简单的追求数量转向质、量平衡。辅导员考核要定性和定量相结合，定量为主；工作态度、工作能力和工作成效相结合，以工作成效为主。通过规范化、科学化、制度化的考核， 实现辅导员队伍的严格要求，严格管理，促进辅导员工作的专业化、职业化，促进工作的高效创新。 2.建立完善辅导员队伍的激励机制 1）待遇激励，完善辅导员队伍的薪酬体系，从整体上提高辅导员的工资、奖金和津贴，缩小与高校专职教师的收入差距；同时也要体现差异，对管理学 生人数较多的辅导员要提升岗位津贴，对各项考评中表现优秀的辅导员要给予一定的物质奖励，在住房、评职称、职务晋升和培训进修的机会方面要优先考虑。 （2）精神激励，作为知识分子，很多高校辅导员非常看重荣誉，感觉精神奖励是对自己工作的肯定和人生价值的尊重，高校通过开展评比可以授予“先进个人”“优秀学生思想政治工作者” “十佳辅导员”等荣誉，国家每年都要进行 “全国高校辅导员年度人物”的评选，各省市也有各类评优活动，高校要鼓励优秀辅导员努力工作！积极参加评比，形成爱岗敬业、争当先进的工作氛围。 3）发展激励，辅导员要有合理的职业生涯规划，高校也应该根据辅导员的爱好兴趣、工作能力、个人的专业特长等合理规划辅导员的职业生涯，帮助辅导员从事自己喜欢的工作，激发他们的潜力和创造性。 完善激励制度，从物质待遇、精神支持、日常生活、职业发展和工作环境等各个层面关注辅导员。肯定、鼓励他们所取得的成绩，解决他们的实际困难，促进辅导员队伍良性发展。 随着现代职业的发展、国内外形势的变化、高等教育改革以及大学生群体特点等方面的趋势和要求，决定了辅导员队伍必须走职业化发展道路。辅导员职 业化、专业化有利于正确定位辅导员与学生的关系，提升和完善辅导员队伍的整体素质，增强大学生思想政治教育的实效性。有利于明确辅导员的工作职责，有利于辅导员专业技能和专业水平的提高，有利于提高辅导员工作的职业声望。有助于增强辅导员的归属感和事业感，有助于拓展辅导员的职业发展空间，有助于稳定辅导员队伍。此外，辅