关于深入推进专业技术序列改革的几点思考.docx

关于深入推进专业技术序列改革的几点思考 近年来，集团公司在下属科研单位逐步开展“专业技术岗 位序列”改革试点和推广工作。 2011 年在塔里木油田公司推 行了“双序列”改革试点；2014 年选取勘探院、钻井院、长城 钻探等 3 家单位进行专业技术岗位序列改革试点； 2015 年 批复了 35 家单位的改革实施方案， 2015 年 10 月，集团公 司印发《关于在科研单位建立专业技术岗位序列的指导意 见》，改革驶入快车道。 2017 年，集团公司接连出台《石油 科学家培育计划》 《青年科技英才培养工程》 《专业技术专家 委员会管理办法》和《专业技术岗位人员考核管理办法》等 配套制度文件，初步建立了一套较为完整的专业技术人才管 理制度体系。 目前，这项改革已在集团公司 7 家直属科研院所及 40 家企业科研机构稳步推进，在拓宽专业技术人员职业发展通 道、激发队伍创新活力、深化三项制度改革等方面的积极作 用已初步显现。但是，随着改革逐渐进入深水区和攻坚期， 各方利益协调更为复杂，旧有体制和传统思维对改革的抵制 越发明显，亟需深入分析突出问题和主要矛盾，探寻合理解 决措施，以抓铁有痕、踏石留印的勇气和决心，稳步推进改 革的实施，确保改革“走正、走稳、走远” 。 一、“专业技术岗位序列”改革现状 当前改革的进展 在集团公司的统一指导下，各企事业单位高度重视，组 织制定岗位设置、薪酬体系、考核管理等重大方案和相关制 度，切实推进“专业技术岗位序列”改革的深入展开。截至目 前为止， 7 家直属科研单位中，岗位选聘工作基本完成，绝 大部分单位完成了年度考核。 40 家企业所属科研单位大部分 完成了岗位设置与选聘， 部分实施了年度考核。 薪酬待遇上， 已聘任的专业技术人员年收入较聘任前均有一定幅度的增 长，企业一级技术专家、二级技术专家、一级工程师、二级 工程师的实际平均年收入分别与正处级、副处级、正科级、 副科级大致对应。在已完成年度考核的单位中，各层级岗位 基本实现了考核等级强制比例分布。考核结果看上，岗位级 别越高，考核高档次人数越多，与《指导意见》要求的比例 有一定的差距。 整体而言， 直属科研单位改革深入程度高， 实施范围广， 推进节奏快，方案系统性强，顶层设计科学性和精细化程度 较高，选聘程序严密，高层级岗位竞争较为充分，改革配套 制度措施较为完善。 企业单位改革实施范围、 涉及人员数量、 关键环节的处理方式差异性较大，改革进度不一，部分单位 改革工作已经向生产单位延伸。 改革取得的成效 摸清人才家底，建立人才梯队“专业技术岗位序列”的评 聘标准更加注重科研人员的能力和业绩，与其职称和职务实 现初步脱钩。通过当前的选评与聘任，能够帮助各单位初步 厘清符合各级别工程师、专家评选标准的人数，不同专业的 人才配备等，摸清了人才家底。通过制度设计，可以精准地 评聘、培养、考核各级别技术人才，实现人才梯队的系统化 搭建。 实现“技管”分开，提高人才资源配置效率“专业技术岗位 序列”改革提供了技术与管理两条发展路径， 明确了管理序列 和技术序列的责权划分。专业技术人才结合自身的业务水平 和个人性格特征，可以选择最合适的岗位和职业发展通道， 优化了企业的人力资源配置，科研单位专业技术人员的专业 结构比例趋于合理、年龄结构逐步优化、配置上更趋科学， 最终达到提高组织绩效和员工职业满意度的双目标。 打破了职业晋升的瓶颈，为“专家型”人才指明了发展之 路在过去的体制和机制下，专业技术人才往往“学而优则仕” 一方他们必须业务精通，到达一定职位后，还要求其具备卓 越的管理才能，这使得部分管理能力并不突出的“专家型”人 才职业发展受到严格限制。改革以后， “技- 管”实现分离，改 革工作为专业技术人员搭建了独立、畅通、稳定的职业发展 通道，对职业发展有了新的认识和定位，这部分人才可以专 注科研，把科研做精做深即可获得较好的职业发展。 对人才的评价、考核更为精准，大大激发了工作热情在 运行双序列之前， “职务、”“职称”往往影响了一个科研人员的 晋升和荣誉取得， “专业技术岗位序列”实行岗位管理，实施 “评聘分开。”技术人员管理模式发生了较大改变， 弱化了职称 职务标签对人才评价、考核的影响，更注重能力、业绩和科 研成果这些本质指标，打破了职称和资历的界限，技术人员 参与科研工作的主动性、积极性和工作热情明显提升，危机 意识和竞争意识进一步增强，工作作风发生较为明显的变化。 这对充分发挥专业技术人员作用，为各单位打造行业领军人 才具有重要意义。 提高了专业技术人员薪酬待遇水平，岗位动态管理得以 实现“专业技术岗位序列”改革后，各层级岗位专业技术人员 的平均薪酬都有一定幅度增长，专业技术岗位吸引力逐步增 强。部分单位以改革为契机，打破了员工身份界限，执行了 统