教学课件 电力工程项目管理--刘玉娟.ppt

强制分布法 强制分布法，也称为硬性分布法，是指事先确定被考评群体的工作绩效等级及比例，然后硬性地把被考评者按照相应的比例划分到各个等级中去。 国外企业中广泛使用强制分布法。世界500强企业中有25％在使用强制分布法 。如通用、微软 优点：成本低、实用，花费时间和精力少 可以激励最好的员工，解雇最差的员工， 迫使管理人员对自己的下属诚实。 缺点：不通人情 影响员工士气 各部门之间的不公平性 配对比较法 是评价者根据某一标准，将每一位员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。 优点：系统比较，程序科学合理 缺点：只考评整体情况，不分解维度 结果只是相对的 10人以上操作比较麻烦 先选出一位员工， 以他的各方面表现做为标准， 对其他员工进行考核 人物比较法比较法 2、图评价尺度法 以表格的形式列举出员工工作绩效的一些构成要素，如工作质量、生产率、工作能力、沟通协作等；同时，还列举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如优秀、良好、满意、尚可、不满意等。 在进行考评时，先对每名被考评者从每项考评要素中找出最符合其绩效状况的分数，再对被考核者所得的所有分数进行加总，就可以得到其工作绩效的最终考评结果。 绩效维度 杰出 优秀 良好 尚可 较差 知识 5 4 3 2 1 沟通 5 4 3 2 1 判断 5 4 3 2 1 管理技能 5 4 3 2 1 质量 5 4 3 2 1 团队合作 5 4 3 2 1 人际关系 5 4 3 2 1 创造性 5 4 3 2 1 第八章 电力工程项目人力资源与沟通管理 主要内容 第一节 电力工程项目人力资源 管理概述 第二节 电力工程项目沟通管理 第一节 电力工程项目人力资源管理 一、人力资源及其特征 人力资源是第一资源 人力资源管理在企业管理中居于核心地位 人力资源的特点 能动性 再生性 增值性 时效性：16-60岁工作时期 二、项目人力资源管理及基本原理 人是组织最重要的财产，项目管理离不开人，人是决定工程项目成败的关键因素 有效管理人力资源是项目经理面临的最大挑战 第二节 电力工程项目人力资源管理的过程 人力资源管理六大板块： 工作分析、人力资源规划、招聘和选拔、培训和开发、绩效考核、薪酬 一、工作分析 确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。 是人力资源管理最基础性工作，也是做好项目组织计划的首要工作。 制定人力资源组织计划前先审定每一工作的职责、任务、工作环境、任职条件等，还需要对近期及中远期的工作量进行预测分析。 （一）工作分析的方法 1、访谈法 面对面询问任职者、主管、专家等对工作的意见和看法 用标准化访谈格式记录 2、问卷调查法 3、观察法 直接到工作现场，对作业活动进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系以及工作环境、条件等 4、工作日志法 任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容和工作过程，然后归纳、分析 5、资料分析法 利用原有资料和人事文件，了解每项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格。 6、能力要求法 完成一项工作的技能课有基本的能力加以描述 二、项目人力资源规划 分析人力资源供给何需求状况，确保每个岗位上有需要的人才 人力资源需求预测：经验预测法、德尔非法、趋势分析法、回归分析法 人力资源供给预测 三、项目人力资源招聘与选拔 （一）人员招聘 1、内部招聘 2、外部招聘 广告招聘 就业代理招聘 猎头公司 校园招聘 推荐和自荐 （二）人员选拔方法 1、面试： （1）非结构化面试：即兴提问 （2）结构化面试：预先设定问题和程序 （3）群体面试 （4）压力面试：工作压力下的表现 四、员工培训和开发 培训：目前的工作 开发：可能的未来工作 常见的培训方法：在职培训、工作指导培训、讲授法、工作模拟培训 思考：什么是绩效？ 五、人员绩效考核 绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被考评的工作业绩、工作能力和工作态度。 简言之，绩效就是员工对组织的贡献。 多因性 动态性 多维性 绩效的特征 实践中，绩效考核通常是由各级主管人员来完成的。 人力资源部门扮演的是政策制定者和咨询顾问的角色。 谁来考核？ 比较法 图评价尺度法 关键事件法 行为锚定法 绩效考核方法 一 二 三 四 360°绩效考核体系 五 1.比较法 配对比较法 排序法 人物比较法 强制分布法 排序法 按