培训有效性评估 培训与开发教学PPT课件.pptx

培训有效性评估;本 章 结 构;第1节 培训有效性评估概述;二、培训有效性评估的目的和意义 体现人力资源管理的效益性 决定继续进行或停止某个培训项目 获得如何改进某个培训项目的信息 ;三、培训有效性评估的战略点 培训有效性评估的侧重点 ;三、培训有效性评估的战略点 培训有效性评估的两种类型 过程评估 过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估 往往收集的是定性的资料，如学员的意见、感觉和信念等 综合评估 综合评估指的是评估学员在培训后的变化程度 往往会收集定量的数据，它更加趋于上述连续体中的左端 ;四、培训有效性评估的过程 ;本 章 结 构;第2节 培训有效性评估模型;一、柯氏评估模型简介 反应评估：指参与者对培训项目的评价，如培训教材、培训师、设备、方法等。受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素 学习评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度 行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度、学员接受培训回到工作岗位后工作行为有无改善 结果评估是在组织层面上的评估,如节省成本、工作结果改变和质量改变;二、反应评估 反应评估处于柯氏评估模型三角形的最上端，用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安排的喜好程度 （快乐单） 反应评估的作用 反应评估的注意要点 反应评估表举例;三、学习评估 要评估的主要方面相应为：学习到了什么知识？学到或改进了哪些技能？哪些态度改变了？ 设计培训评估方案非常重要。通常会通过前后比较或设置控制组的方式来对培训的学习效果进行评估 学习评估可以采取测验的形式;四、行为评估 行为评估更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作表现上产生的变化。它实际上评估的是知识、技能和态度的迁移 行为评估的特点 学员行为的改变是有一定的条件的 很难预计何时会有变化的产生 行为的改变往往受到外部的影响 行为评估实例 学员自我评估 360°反馈 ;五、结果评估 最重要也是最困难的评估，它用来评估培训项目给企业带来哪些改变 通用电气的实例 对结果的评估的指标采用的是主管回到工作岗位后对人员和???器更有效地使用所导致的绩效增加 公式：绩效=实际生产力/标准生产力 ;本 章 结 构;一、影响培训有效性评估效度的因素 培训有效性评估效度，指的是某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度 内部效度 指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化程度 影响因素：公司历史因素；结果测量的可靠性；学员在培训前后的成熟因素等 外部效度 指评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度 影响因素：学员样本、学员对培训前的测验的态度等;二、培训有效性评估方案是设计种类 ;二、培训有效性评估方案是设计种类 前测 指的是在培训前对学员某方面的测定，如学业水平、能力水平、智力、个性特点、态度和技能等 后测 指在培训后对他们再次进行测定 对照组 指在企业中和培训成员有差不多的背景，但没有接收培训的那些员工所构成的群体，用他们来和培训组进行对照从而发现培训的效应 ;二、培训有效性评估方案是设计种类 仅有后测，无对照组 可以了解学习效果，但难以确定学到的东西就是培训的效应 前测-后测 可以进行前后的差异检验，但没有控制组，分析出来的差异也有可能不是由培训造成的 后测-对照组 假设是培训组和对照组在培训前没有差异，可以恒定一些培训外的干扰因素，但也很难评估真正的学习效果 ;前测-后测的设计;后测-对照组的设计;二、培训有效性评估方案是设计种类 前测后测-对照组的设计（见图） ;前测后测-对照组的设计;二、培训有效性评估方案是设计种类 所罗门四组设计 将前面提到的几种设计结合起来，好处是可以把干扰培训效果的其他因素的影响减少到最低程度 具体操作的时候，可以把培训学员随机分成两组，接受培训，同时另外设置两个对应的对照组（见图） 这种设计还可以用于评估不同培训方式的效果 ;所罗门四组设计;二、培训有效性评估方案是设计种类 时间序列设计 指在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在某方面进行多次测量，以观测培训的效果 （见图） 假设是如果学员在培训后持续地表现出某种变化，则可以认为这种变化是由培训引起的 在时间序列设计中，由于在较长一段时间里对员工进行测量，很容易受到历史因素和员工发展因素的干扰，为了避免这些影响，也可以采用对照组的做法 ;时间序列设计;三、培训有效性评估中的基本统计分析 平均数差异检验 相关样本 独立样本 t检验 相关分析 皮尔逊相关系数 方差分析 ;四、选择培训有效性评估方案的要点 采用什么样的评估设计和培训以及公司对培训的态度有关 有些培训是作为一般介绍性的，或者公司把培训当福利提供给员工，并不太强调培训的实效，在这种情况下，一个仅有后测的设计就可以提供有关培训的信息了 有