企业经济性裁员的风险规避.docVIP

PAGE PAGE 2 企业经济性裁员的风险规避 因受全球金融海啸的影响，我国乃至我市劳动密集型企业受到严重的冲击，许多企业破产或大规模裁员，许多大型企业要生存也走上了裁员的道路。那么在裁员的过程中应注意些什么问题？应如何规避裁员过程中的法律风险呢？ 一 裁员的概念 裁员是指用人单位违背员工意愿单方面解除聘用合同，终止雇佣关系的行为。　　 二、企业裁员的分类 　　根据企业裁员的动机可以把裁员行为划分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。 　　1.经济性减员 　　由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的挑战，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。 　　2.结构性裁员 　　由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员为结构性裁员。原有的产品和服务一旦遇到市场需求变化，就必须及时对产品线进行调整、压缩、裁撤，人员被整建制裁掉，同时，相关配套服务、管理支持的部门也随之失去存在的基础，最终裁员数量会很大。由于企业组织结构的调整比较灵活，因而结构性裁员既可以发生在企业处于困难时期，也可以发生在企业快速成长时期，具有更大的广泛性。典型的是2002年5月康柏与惠普的合并，引起全球数万员工的裁减。 　　3.优化性裁员： 　　企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。优化性裁员的目的是淘汰不适岗位人员，调剂出岗位空缺，并补充新的人员。联想集团2001年底以优化组合的名义裁员10%，其目的在于裁减冗员，保持组织的活力。　三、　裁员特征分析 不同类型的裁员方式具有不同的表现特征，主要体现在目标人员确定、裁员过程控制、裁员赔偿、员工总量变化等几个方面。 经济性裁员的出发点是减少人员总量，减轻人工成本的压力，换言之企业的净利润将因为人工成本的降低而增加，这些构成裁员收益 　　结构性裁员由组织机构的重组、分立、撤消所导致，由于机构变化裁减的人员可以是某一项业务或者某一职能部门的整体人员，但由于组织机构的确定没有一个标准的模型，需要根据企业的战略特点、人员结构、业务特点、企业文化等实际情况来组建，因而在新机构确定之前裁员数量难以预测，当新组织结构确定之后，结构性裁员的数量将很容易计算出。康柏与惠普合并后，原惠普中国区与康柏中国区机构合并为一家，总经理等高级管理人员岗位合二为一，淘汰掉其中的一部分，其管理平台共用、市场网络合一，业务部门裁减人员数量在新经营目标确定后很快能计算出。 　　优化性裁员具有较强的周期性，通常以一个季度或年度为周期，这是因为一般发生在季度绩效考核或年度绩效考核结束后，企业裁员数量根据考核不合格数量确定。优化性裁员发生后员工总量短时间内下降，裁员后出现岗位空缺在一个招聘周期内逐渐得到补充，恢复到裁员前的水平。下一个考核周期结束后开展新一轮的裁员，总人数呈周期性波动。 　四、　裁员给企业带来的影响 　　1.人力成本降低 企业因人员精简可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等。但同时企业也将蒙受一定的裁员经济损失，其中包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给裁减人员的经济补偿。 　　2.人力资源流失 　　裁员最大的损失并不在于经济的损失，而在于损失的优质人力资源，特别是技术精湛的员工以及有着良好训练的管理人员被裁后，直接削弱企业的运作效率，影响产出水平，最后波及企业核心竞争力。尤其是结构性裁员，整个部门甚至整个事业部因业务调整而被砍掉，大量优秀员工被解雇，而当企业再次需要补充人员时，这些资源已经流失到社会，甚至到竞争对手那里。 　　3.对留任员工的心理影响 　　企业裁员会对留任员工产生复杂的心理影响。这种影响来自于几个方面，一是安全感影响留任员工工作积极性，尤其是经济性裁员会让员工感到朝不保夕，没有安全感，危机和压力剧增，在动荡感强烈的组织里员工很难说能保持一个平和的心态去面对工作，留任员工在这种氛围里更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施。二是裁员名单的公正性影响留任员工对企业的信心，一些企业存在宗派现象、任人唯亲现象，借裁员之机剪除异己，突出表现在优化性裁员行为，非公正性的裁员无法凝聚留任员工对企业的信心。三是裁员操作过程是否充满人性化影响留任员工对企业的忠诚度，企业和员工是共生的关系，企业的发展需要员工付出心血和努力，员工在企业发展的同时自身也得到发展，当企业发生困难需要裁减员工时，企业需要与员工进行必要的沟通，按照法律程序办理相关手续，员工向企业做好工作交接，但有的企业采取一小时走人式的裁员方式，缺乏对员工应有的尊重，这必然会对留任员工带来不好的影响。 　　4.企业公众形象损失 　　企业裁员是社会广泛关注的问题，特别是知名企业的裁员行为往往是新闻媒体追逐