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（考勤管理）离职管理让 离职者成为企业的优质资 产 离职管理，让离职者成为企业的优质资产 市场经济的时代，员工离职另谋他就是再正常不过的事情，面对员工的离职，很多企 业强调员工对企业的“忠诚”，但一方面，企业不能给员工一个恪守忠诚的条件，另一方 面，现在员工更多的忠诚于职业而非企业。其实，适当的离职率对企业的发展和保持活力 是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。因此，离职管理引起了众多企业的重视。 　　那么，如何对待离职员工呢？一个有眼光的企业，一定是把离职员工当作一种宝贵的 人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的 延续管理，也是一种高明的人才战略。本期专题，小编就带您探讨如何做好离职管理，让 离职员工成为企业的优质资产。 员工离职现象再解读 员工离职未必是坏事，离职员工价值几何？ 著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事 实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相 应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”对于离职员工，如果我们细心研究，就会 发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。就经济价值 而言返聘离职员工可以降低企业的成本和费用，形象价值则指的是他们在树立企业形象、 宣传企业理念上能发挥积极作用，为企业传递宝贵的市场和技术信息发挥了信息价值，管 理价值是指离职面谈时提出的客观而中肯的意见和建议促使企业对管理中存在的问题进行 反思。 在实际工作中，员工离职管理已经逐渐凸现出其重要性，成为人力资源管理的热点和难 点。倘若处理方式不当，则会给企业造成极大的负面影响；反之，则会提升企业的雇主品 牌影响力。 　　当前员工离职管理面面观 　　离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非 自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。在这 里，我们将着重讨论自愿离职中的辞职情形即企业的人才流失，也就是那些有利于企业运 营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。 　　调查显示，约有七成人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是 “虎头 蛇尾” ，即入职管理出色，离职办理草率。尤其是一些百人以内的中小企业，基本无离职 管理可言。 　　许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有： 　　1 、认识上——恩断义绝 　　一家公司对外发布新闻，宣称其 CEO 主动辞职了，但实际上该 CEO 是因为与董事会意 见相左被解职的。随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事会迫使CEO 辞职的。员工们看到这名 CEO 在主管人事的副总裁的监视下，脸色灰白地收拾完自己的桌 子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转直下——好几名核心员 工接二连三地辞职。这种用一次性的态度来对待员工离职管理的 “走人”方式在企业中并 不少见。在许多管理者看来，员工的离职就是对企业的 “背叛” ，离开公司也就脱离了与 公司的所有联系，好似泼出去的水，恩断义绝，老死不相往来，于是临走还给员工脸色 看，趁机 “恶心”一次，以泄 “背叛”之忿。 　　2 、心理上——担惊受怕 　　对于员工的离职，管理者不仅 “深恶痛绝”其背叛之为，更是担忧其对企业的攻击问 题。一般有两种情形，一种是散播不利于企业的言论，对企业的声誉造成不利的影响。这 种做法主要是员工与企业之间 “感情破裂”而造成的。华硕创办人谢伟琦辞职后以电子邮 件，向华硕制造处所有同仁说明，他辞职是因为不认同华硕领导人对高层人事的任用以亲 疏远近作为标准。谢的这一行为无疑对华硕造成非常大的负面影响。另一种是离职员工手 上掌握着商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。西安一家企业状告公 司离职员工剽窃公司的技术机密后跳槽，致使该员工坐牢赔钱。类似的离职员工 “倒打一 耙”事件的不断出现，实为管理者所担忧，企业不得不防。 　　3 、制度上——形同虚设 　　尽管很多公司对于员工离职都制订了一套较完善的制度，规定了员工离职的程序及离 职员工的后续管理等。但在实际执行中，更多地是为了程序而走程序，片面追求效率，简 化程序，甚至离职员工都对程序一无所知。相应的制度在执行中也成为机械作业，没有得 到切实的落实。 　　4 、实践中——软硬兼施 　　许多企业在处理离职员工的过程中，为了留住员工，往往会 “软硬兼施” 。 　　首先， “口气软