人力资源薪酬体系..docx

北斗社区 北斗社区 BeiDouW 激活人力责源的薪9!设进原理与操作实务 北★礼区? BciDouW 北★礼区? BciDouW 第一部分 问题与趋势 诊断薪酬方案的四大问题 问题1:用要点表述清楚你公司薪酬系统的 一个优点和三个缺点？ 问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值 取向的分配原则？ 问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度 有多高？ 问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有 获得高薪的可能性？ 北斗社区 BeiDouW 北斗社区 BeiDouW HRM薪酬体系主要问题 模块繁多 激励不足 厂发展后劲缺乏 厂与贡献无关 厂职位无差异 现代企业薪酬制度制定的原则 厂是对外具有竞争力 r对内具有公平性 厂对个人的激励性 r易于管理性 北斗社区 BeiDouW — 彷薪酬系统设计的蠱本原则 北 T 社区 BeiDouW 北斗社区 北斗社区 BeiDouW 广义薪酬的内容 直接的间接的 其他 工作 企业 其他 8?删等 8?删等 社会地位友谊 个人成长关怀 个人价值舒适的 的实现等工作环境 便利的 条件等 基本工资公共福利有薪假期 加班工资保险计划 休息日 退休计划病事假 培训 等 住房 餐饮等 薪酬的构成 福利 法定福利 统一福利专项福利赠予股业绩股期权股 统一福利 专项福利 赠予股 业绩股 期权股 HRM薪酬体系核心模块 岗位P + 绩效P 十长期收益 艺 艺 影响薪酬的因素 北斗社区 BeiDouVV 薪酬管騒的良性循环 北斗社区 BeiDouVV 北斗，社区 北斗，社区 BeiDouVV 薪酬模式选择依据 薪酬四方图 2彖限绩效薪酬 1彖限基本薪酬 3象限加班薪酬 4象限保险福利 岛差异性 低屋异性 低稳定性 髙稳定性 绩效薪酬比例很大，基本耕酬比例很小 高弹件薪酬模型 绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很人 新稳定性薪酬模型 绩效薪酬比例适中,基木嶄酬比例适中 调和性薪酬模型 北斗社区 BeiDouW / 三种薪酬險型的比较 高弹性薪 酬模型 调和性薪 酬模型 高稳定性薪 酬模型 特点 绩效薪酬所占比 例很高，基本薪 酬等所占比例很 低 绩效薪酬与基本 薪酬等各占一定 合理比例 绩效薪酬所占比例很 低，基本薪酬所占比 例很高 优点 激励性很强，与 员工业绩密切联 系 对员工有激励性 也有安全感 员工收入波动很小， 员工安全感很强 缺点 员工收入波动很 大员工缺乏安全 咸曲俣陪 须设计科学合理 的薪酬系统 缺乏激励功能容易导 致员工懒惰 最佳人力确保能吸引来企业均衡发展劳资关系和谐能留得住 短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突北斗社区 BeiDouVV 最佳人力确保 能吸引来 企业均衡发展 劳资关系和谐 能留得住 短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突 北斗社区 BeiDouVV 企业典型职位薪酬趋势 职位 总裁 财务主管 质量工程师 年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997 股票购 买权 45% 58% 45% 55% 12% 16% 年终 奖金 18% 17% 17% 14% 6% 12% 基本 工资 37% 25% 38% 21% 82% 72% 资料來源:iQuantic调?複空同WRatifbrct^Associates调查公司 北斗社区 北斗社区 BeiDouW -IC M f I l -IC M f I lx. B^DoUvVCDXonT 不同职位员土的薪酬体系 厂经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪 +效益年薪+股权激励 厂经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总 师）薪酬体系 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 厂科技员工薪酬体系 基本工资+技术入股 厂营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法 广普通员工薪酬体系 _ 北斗社区 BeiDouW 倂薪资水平的选择 高薪资水平 平均薪资水平 低薪资水平 工资成本负担 高 中 低 激励及吸引性 仃 无 无 满意及忠诚度 高 低 低 工作效率 高 中 无 利润积累 高 低 低 结论 会带来员匸的高 满意度和忠诚度 及高效率工作 并不能为企业降低 成木，员工的高流 动性和低效率是企 业豊大的揭失 并不能为金业降 低成木，员工不 满意及对金业不 —忠诚是企业的根 本危机  第二部分 基本理论与操作思路 北斗社区 BeiDouW 北斗社区 BeiDouW 不论名称或计算方式如何，由一位雇 主对一位受雇者，为其已完成和将要完成 的工作或已提供或将要提供的服务，以货 币结算并由共同协议或国家法律或条例予 以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报 酬或收入。 不论名称或计算方式如何，由一位雇 主对一位受雇者，为其已完成和将要完成 的工作或已提供或将要提供的服务，以货 币结算并由共同协议或国家法律或条例