最新中小型企业留不着员工的原因及对策-企业管理手册之——优秀员工提升.docx

中小型企业留不住好员工的原因及对策 “ 21世纪什么最贵？”，“人才！”。这是货岁片《天下无贼》 中的经典台词。这从一个侧面说明了企业因人才而兴。但是，就象企 业的“企”字一样，用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止 因此，对极需人才而发展的中小企业来讲，怎样用好人才、如何留住 人才是两个亟待突破的经典命题（对有些企业而言，或许还应加上： 如何找人才）。这里，我们主要谈谈如何留住人才。 为什么留不住人 有一些企业的老板，在谈到自己企业的人才流失的时候， 经常会 以“人员太固定了，日子一长，小王会看着小张，小张会绊着小杨， 不但思想可能固化，还会养成惰性”之类的言语，来替自己开脱。 我并不否认一个企业人员适当流动所可能带来的好处。 但是，假 如从这些企业所流失出去的小王去一家大企业当大区经理去了， 小张 到了另外一家企业做了营销总监， 小杨则做了技术研发部经理，总之 不是升迁就是成为了业务骨干，并且干得都还不错，那么，我们就有 理由认为：这些企业的老板都在粉饰自己的过失。 可惜的是，在我们的身边有不少这样的企业、这样的老板。如果 他们始终难以静下心来，不能细想人才流失背后的企业及当家人过失 的话，这些企业仍然难以留住人。我们这里所讲的“过失”，又主要 包括些什么内容呢？ 一、 钱 散人 聚， 钱 聚人散 这是个古老而朴素的道理。但在现实中总有不少这样的企业： 效 益好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是 30% 50%勺发放；为了刺激出成绩，说完成指标奖金、提成有多少，真到 了年底的时候，总会想出各种办法克扣；急需某个人的才干的时候， 干股、分红挂在嘴边，“公德圆满”的时候，甚至会不给一份钱的将 这个人急匆匆的赶出去。 任何没有经济基础的、不能兑现的承诺，都是扯淡。这些将人才 当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为， 怎么会让员工感受 到付出与回报的对称，怎么会感受到诚信？又怎么会留得住到哪里都 有“一片天”的人才？而对于那些具备优秀才干的员工， 有些甚至宁 愿冒着即使拿不到一分的应得提成、 奖金的风险，也要急着“逃”之 而后快的离开这些企业。 二、难以信任人，看得很紧，容易让员工缺乏尊重感、成就感。 谁不希望得到尊重，觉得有成就？也就是说，即使我们打心眼里 不信赖任何一个员工，也要伪装得高明一点，让员工觉得我们是给予 了他们充分的信任的，是肯定他们的成绩的，会支持他们放手去干的。 可就不少的企业而言，老板刚刚才在自己的办公室将“疑人不 用，用人不疑”大讲特讲，转眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼 线”；刚刚才夸过某个部门经理干得不错， 转眼就会当着这个部门经 理的面，越级安排他的下属应该做什么。这些行为会让员工舒心的工 作吗？ 三、家族企业裙带关系严重，作为“外人”的员工总觉得束手束脚。 有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。 其中的亲朋好友 不是把持着关键的位置，跨部门的指手画脚，就是在一些重要的岗位 上耀武扬威，自觉高人一等。不幸的是，这些企业的老板总难以找到 解决家族企业弊端的好办法。 在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边境夺自己主 权等等这样的情况下，没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施 展自己的才华吗？难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。 四、压力大，容易导致心态失衡，难免会对员工做出一些过激的言辞， 伤 透 员 工 的 心 C 中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板 经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员 工，时常会表现得跟一个暴君似的。作为我们的员工，无论份内的事 情做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不 行哪里不行，哪还有心思在这种企业呆下去？ 五、老板爱玩政治，但手段并不高明，最后“赔了夫人又折兵”， 赶跑了员工。 我曾经见过这样的一个老板，时不时会当作销售部经理小王的 面，说策划部经理小张对我讲你这里做得不好，那里做得不好；换个 日子，又会当着小张的面，说小王对我讲你那里不行，这里不行。其 实，那些话根本就是这个老板自己编出来的，小王、小张压根就没讲 过。 再换个日子又对销售部王经理的部下小马说“公司准备将市场 一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干”，随便一句话就 将小马转变成了王经理部门的刺头，搞得本来干得不错的小王就快变 得神经衰弱。吃力不讨好，累啊！还是跳槽算了。 六、 企 业 文 化 “有 病” 我不赞成许多中小企业文化匮乏的说法。 在我看来，每个企业都 有属于自己的企业文化，只不过许多企业的文化“有病”而已。 而这 些“病”，会让员工不堪忍受而离去。比如要员工“以公司为家”竭 尽所能的奉献，可是，从来不给员工“家”的温暖，从来不曾履行过 家人般的责任；老板刚愎自用做啥事都按自己意志办， 把一堆