第175讲_邱良军打造高效技术团队的人才招聘攻略.pdf

2019-2-21 极智嘉研发总监邱良军 你好，我是极智嘉研发总监邱良军，一个18年的IT老兵，其中有8年管理经验，包括研发管 理、项目管理、运营管理。在上一篇文章中，我们提到在搭建技术团队前，要先明确所搭团 队的类型，一般来说有三种不同类型的技术团队，即项目驱动型、业务驱动型和技术驱动 型，不同类型的技术团队在招聘时也有很大的不同，今天我就将分享在招聘方面的一些经验 和心得。 在设定好要打造什么样的技术团队目标后，我们就要启动招聘工作了，随着中国 的 消失，人员薪资成本的上升，特别是互联网企业的蓬勃发展，软件技术人才的缺口越来越 大。要找到技术能力强且与公司文化价值观相符的人才越来越难。找人是团队组建的第一 步，而要想招聘到合适的人才，必须想尽各种办法、利用各种渠道去找人。 第一步、根据搭建团队的目标，做好 。 第二步、确定 （定岗定责）：列出每个岗位的职责、需要具备的技能及其他要求。 第三步、确定人才 ，可以根据自身的特点灵活选择，具体可参考下列渠道： 1. ：这是最有效的方式，也是最稳妥的，不过需要你长期维护好自己 的形象，建立良好的人际关系，特别是个人诚信、业界影响力、个人技术水平等方面； 2. （特别是靠谱员工的内部推荐）：设立内部推荐奖金，这绝对是物有所值，也是最 佳的人才寻找方式，因为人才有集聚的特点，就和鱼群一样； 3. ：扩大自己的交际频率以及交际范围，认识一些技术牛人，参加一些技术 Club，往往在找人时能出奇兵，很多对技术有追求的人都喜欢跟着牛人走； 4.画本地人才地图， ：这个也是非常快速有效的方法，不过通常需要付出高薪 才能成功； 5. ：比较多的有Boss直聘、猎聘、Linkedin等； 6. ：猎头也是非常好的一个渠道，特别是高端稀缺人才的招聘； 7. ： 和当地学校建立关系，入驻到当地的校企联盟能有效的 扩大企业影响力，招聘到有潜力的新人，还可以和学校建立长期关系，提供实习机会，也为 自己选择优秀人才降低风险； 8. （Open Day）：让更多的人才直接与公司内部交流，了解公司文化、技 术特点，兼做招聘； 9.参加 或者行业 组织的 。 第四步、 ，一般有笔试及多轮面试来考察候选人的技术能力及软技能， 如果条件允许的话还是找一个招聘专员来负责。面试沟通及面试接待是比较繁琐的过程，需 要有非常大的耐心，投入非常多的时间做沟通解释，这边就不细说了。 第五步、 ，要根据自己团队的目标来选取合适的人才，设定完成的时间期 限，将面试的重点放在专业技能、管理能力、价值观（公司认同）等方面，一般要求如下： 1.和岗位需要的专业技能高度匹配：专业技术技能面试过关，定岗定责； 2.沟通力强：理解公司的业务，知晓管理层，了解公司的发展方向； 3.责任心：凡事有交代，件件有着落，事事有回音； 4.靠谱并自带正能量：不抱怨，主动解决问题，懂得纪律的重要性，一诺千金； 5.价值观认同：认同公司，有目标有理想、有 有冲劲； 6.背景调查：非常有用的一个办法，可以大幅度降低选人风险，不用怕麻烦，这个工作的付出 永远都是值得的。 第六步、 包，需要根据自己公司的特点，综合考虑薪资、奖金、 、股票激励 等。 第七步、 ，从发Offer到入职的这段时间非常重要，如果不做好沟通，会大大降低 入职率，前面的工作将前功尽弃，并且给公司的声誉带来不好的影响。 ：招聘需求表、面试流程表、面试及入职跟踪表、 每周需做的PDCA循环分析表。 这是一个比较理性的招聘过程，实际过程并不会如此顺利，如果你做过招聘，你必定有遇到 各种奇葩事情。 下面我分享两段比较困难的招聘经历，俗话说实践出真知，正因为有这些宝贵的经历才会有 今天的思考。 2015年底，我作为开发经理负责承接一个系统研发任务，计划2个月内组建